5 сервисов для коллаборации онлайн

5 сервисов для коллаборации онлайн

5 сервисов для коллаборации онлайн

Анастасия Энгель анализирует 5 сервисов, с помощью которых вы сможете наладить совместную работу студентов онлайн.

Практическая конференция по онлайн-образованию и корпоративному обучению EdMarketLab, Анастасия Энгель

Анастасия Энгель

 преподаватель кафедры когнитивных и креативных методологий Факультета корпоративных коммуникаций OEAEP, разработчик программ проектного обучения.

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Как организовать онлайн-обучение, чтобы студенты могли вместе работать над коллективными проектами, создавать новые идеи и находить пути решения задач?

Часто главное ограничение при создании онлайн-курса - организация среды для коллаборации онлайн.

Решить эту проблему помогают облачные сервисы. Приведу в пример пять из них, которые мы успешно и не раз использовали в работе.

Не все онлайн-сервисы одинаково полезны

Не все сервисы хорошо подходят для организации группового обучения. Выбрав пять сервисов, я опиралась на такие критерии:

  • наличие веб-версии. Не нужно скачивать приложение
  • бесплатная версия предоставляет достаточно опций, чтобы вы могли проверить удобство сервиса
  • простая настройка: использовать не сложнее, чем Google Docs
  • удобно работать вместе: можно приглашать к редактированию по ссылке, несколько человек могут работать над материалом одновременно.

В статье я привожу примеры, как использовала сервисы в работе. Делитесь вашими кейсами и идеями в комментариях.

Еще больше об эффективном обучении онлайн вы узнаете на курсе «Методист онлайн-обучения».

1. Sutori – удобно создавать интерактивные лонгриды в форме таймлайнов

С помощью этого сервиса можно оформлять теоретические материалы в виде истории в картинках со встроенными квизами и тестами. Готовый таймлайн встраивается на web-страницы по embed-коду.

Русифицированный интерфейс: нет
Приглашение к совместному редактированию: по ссылке или через интеграцию с Google Classroom с регистрацией бесплатного аккаунта

Стоимость:
– бесплатная версия позволяет создавать любое количество таймланов, но ограничена по форматам контента

– полная версия за 99$ в год позволяет добавлять проверочные задания, картинки и видео и работать с любым количеством учеников

Кейс: курс по методикам обучения

Перед вебинаром студентам предлагается прочитать лонгрид: краткие иллюстрированные карточки о прорывных методиках обучения, начиная с XVIII века. Лонгрид сделан в Sutori и встроен через embed-код на платформу дистанционного обучения.

Студенты получают задание:
– прочитать лонгрид
– выбрать заинтересовавший раздел
– найти дополнительную информацию по этому разделу и добавить в лонгрид
– подготовить и разместить на таймлайне опрос по этому разделу (встроенными средствами Sutori)
– пройти 2 любых теста других студентов.

За подготовку тестирования и решение тестов других участников студент заносит себе баллы в лист самооценки прогресса. Студенты приглашены в Sutori через интеграцию с Google Classroom, преподаватель видит активность.

2. Appear In – удобно проводить многопользовательские видеоконференции

Альтернатива Skype и Hangouts, позволяет создавать переговорную комнату и приглашать участников видеоконференции, просто отправив ссылку. Регистрация и оформление аккаунта при этом не требуется.

Русифицированный интерфейс: нет
Приглашение к совместной работе: по ссылке без регистрации аккаунта

Стоимость:

– бесплатная версия с переговорными комнатами до 4 человек
– комнаты до 12 человек за 10$ в месяц

Кейс использования: дискуссия

После вебинара по образовательным подходам мы пригласили студентов поучаствовать в дискуссии в группах по 8 человек + куратор.

Перед дискуссией каждый студент:
– выбирает из списка один педагогический подход для анализа (каждую тему может взять только один студент)
– регистрируется на занятие в удобную по времени группу (с учетом разных часовых поясов)

– отвечает на вопрос: «Какие известные принципы нейрофизиологии учитывает данный педагогический подход?»

На занятии каждому дается 5 минут на выступление и 3 минуты для ответов на вопросы. Куратор модерирует дискуссию и ставит баллы за подготовку своего ответа и за участие в обсуждении.

3. ConceptBoard – бесконечная онлайн-доска со стикерами для совместной работы

Онлайн-доска, где можно добавлять стикеры, изображения и комментарии к ним в реальном времени. Позволяет обсуждать идеи и визуальные концепции и проводить мозговые штурмы онлайн.

Русифицированный интерфейс: нет
Приглашение к совместному редактированию: по ссылке или приглашением на e-mail с обязательной регистрацией бесплатного аккаунта

Стоимость:
– в бесплатной версии вы сможете создавать неограниченное количество досок, но не сможете сохранять историю изменений
– расширенные возможности для команд от 29$ в месяц

Кейс использования: обмен конспектами

После прохождения каждого блока курса участникам предлагается вынести основные инсайты на общую доску. Если студент поддерживает тезис, уже нанесенный на доску другим студентом, – этот тезис отмечается цветной точкой. Отдельно предусмотрен раздел для дополнительных вопросов. После того, как все оставили вопросы и комментарии, вопросы группируются в тематические кластеры, и к каждому кластеру прикрепляются ссылки на полезные материалы по этим темам.

4. Coggle – удобно работать над майндкартами

Удобный сервис для совместной и одновременной работе над майндкартами. Поддерживается история изменений.

Русифицированный интерфейс: да
Приглашение к совместному редактированию: через отправку приглашения на почту в бесплатной версии, приглашение к редактированию по ссылке в расширенном тарифе

Стоимость:
– бесплатная версия с неограниченным количеством публичных карт
– расширенные возможности от 5$ в месяц

Кейс использования: командная работа над презентацией

На онлайн-курсе для подростков по навыкам 21 века ребятам предлагается сделать итоговый проект на тему «Моя идея для школы будущего». Желающие могут объединиться в команды для работы над совместным проектом.
Преподаватель дает критерии к оформлению итоговой презентации и список обязательных слайдов.

Прежде, чем перейти к оформлению итоговой работы предлагается совместно составить план итоговой презентации в формате ментальной карты в Coogle и отправить ссылку куратору для получения обратной связи еще на этапе плана работы.

5. RealTimeBoard – простая онлайн-доска для кросс-функционального командного взаимодействия

Очень удобный инструмент для виртуального сотрудничества, к тому же созданный российской командой. Объединяет в себе функции бесконечной доски для работы со стикерами с большим количеством шаблонов и сервиса создания ментальных карт.

Ориентирован на решение бизнес-задач, поэтому довольно дорогой для использования в образовательных целях. Но для некоммерческих образовательных проектов предоставляются квоты.

Русифицированный интерфейс: да
Приглашение к совместному редактированию: по ссылке или на почту с обязательной регистрацией, гостевой просмотр с разрешением на комментирование в платной версии

Стоимость:
– бесплатная версия для команд до 3 человек с гостевым доступом по ссылке только на просмотр
– полная версия для команд от 5 человек за 40$ в месяц, есть квоты для некоммерческих образовательных проектов.

Кейс использования:

Для выполнения итогового проекта участники делятся на тройки. Им предлагается создать команду в RealTimeBoard для проведения мозговых штурмов. Гостевую ссылку на доску для просмотра можно отправить куратору, чтобы получать своевременную обратную связь.

С помощью этих сервисов можно организовать онлайн-среду для проведения мозговых штурмов, совместного анализа результатов исследований, проведения дискуссионных занятий, организации работы над коллективным проектом и кросс-проверки знаний. А для всего остального есть Google Docs =)


Готовим онлайн-обучение в отделе продаж: 5 пунктов, которые нельзя игнорировать

Готовим онлайн-обучение в отделе продаж: 5 пунктов, которые нельзя игнорировать

Готовим онлайн-обучение в отделе продаж: 5 пунктов, которые нельзя игнорировать

Рассказываем, как ускорить обучение сотрудников новым продуктам и услугам, привести к стандарту обучение типовым профессиям (в первую очередь, менеджеров по продажам), обнаружить пробелы в знаниях работающих сотрудников и «прокачать» их слабые места. Ниже – 5 шагов, которые помогут вам повторить успех проекта.

Менеджер корпоративного онлайн-обучения

Марина Литвинова

программный директор EdMarket

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

  1. Определите, кого и чему нужно обучать

В каждой профессии условно можно выделить новичков и опытных сотрудников. Определите, кого и чему нужно научить:

  • новичков – навыкам продаж, работе с конфликтами, холодным звонкам, продуктам и услугам, процессам, в которых они задействованы и программным комплексам, которые они будут использовать;
  • опытных сотрудников – новым продуктам и услугам, изменениям в бизнес-процессах, в которых они задействованы, новому программному обеспечению;
  • всех сотрудников, занимающихся продажами – стандартам работы с клиентами и обязательным темам вроде корпоративной этики, охраны труда и пожарной безопасности.

Для каждой из категорий сотрудников определите пул экспертов – людей из региональных подразделений – лучших в  своей профессии. Они станут в дальнейшем источником знаний и лучших практик, а также внутренними рецензентами учебных курсов.

Также определите людей, которые отвечают за эффективность менеджеров по продажам для розницы и для корпоративного сегмента. Это нужно для того, чтобы изначально связывать результаты работы с программами обучения.

Еще больше о секретах создания корпоративной онлайн-академии - на курсе «Менеджер корпоративного онлайн-обучения». Расскажем, как внедрить и эффективно развивать систему корпоративного обучения.

2. Решите, в каком формате будет проходить обучение

Выберите один из трех форматов обучения:

  • очные форматы (групповые тренинги и семинары, работа с наставником)
  • онлайн-форматы (база знаний, электронные курсы и тесты, вебинары, форумы)
  • смешанные форматы с различным сочетанием очных и онлайн-инструментов.

Определите подходящий инструмент или используйте различные инструменты в траектории обучения, учитывая, для каких тем какие форматы подходят.

Например, база знаний, простые электронные курсы, тесты, вебинары, форумы подходят для изучения параметров продуктов и услуг, программных комплексов, бизнес-процессов, общих знаний об этапах продаж или поведению в конфликтных ситуациях, общих корпоративных тем (корпоративная этика, охрана труда и пожарная безопасность, стандарты работы с клиентом).

Групповые тренинги и семинары, работа с наставником – правильный подход для отработки навыков продаж, переговоров, поведения в конфликтных ситуациях.

Диалоговые тренажеры, симуляторы работы в программном обеспечении, интерактивные курсы с разветвленными сценариями будут форматом, в котором совмещены преимущества очных и онлайн-инструментов.

  1. Разработайте учебный онлайн-контент

Начните со сбора всех возможных материалов – даже бумажных. После запуска LMS (Learning Management System) договоритесь, что все учебные материалы создаются только в электронном виде и хранятся только в созданной единой базе знаний.

Пообщайтесь с экспертами и соберите лучшие практики, которые вы включите в онлайн-курсы как примеры реальных рабочих ситуаций.

Большинство учебного контента создается в отделе обучения методистом или в головном офисе сотрудником, ответственным за эффективность работы определенной категории продавцов. Проверяйте качество контента на внутренних экспертах. Некоторые из них постепенно вырастут в разработчиков курсов. Эта задача непростая и требует времени. На первоначальных этапах помогают визуальные шаблоны, примеры структуры и хорошие примеры курсов.

Учите экспертов не тому, как оформить контент, а тому, как его создать. Аргумент в пользу этого: обучать других – значит систематизировать свои знания и опыт. Для компании это означает сохранение и распространение лучших практик в единой базе знаний. Обучайте новичков быстро, давайте работающим сотрудникам простой доступ к забытым знаниям, сохраняйте знания и опыт уходящих сотрудников, собирайте и транслируйте в компании лучшие практики.

  1. Персонализируйте программы обучения для сотрудников

Менеджеры по продажам разных регионов выполняют одни и те же функции, но их знания и опыт могут отличаться. Учитывайте это при создании и назначении стандартных программ обучения с помощью LMS.

С одной стороны, стандарт – гарантия того, что каждый сотрудник получит определенный единый набор учебного контента, четко обозначенный рабочими функциями. С другой – есть риски не заметить пробелы в знаниях или снизить мотивацию из-за того, что обучение не актуально.

Нивелируйте эти риски, разделив программы обучения по этапам карьерного роста сотрудника:

  • стажировка
  • адаптация
  • испытательный срок
  • первый год работы
  • сотрудники с опытом более года
  • кандидаты в региональные менеджеры
  • кандидаты в руководители отдела продаж.

Введите промежуточную оценку знаний и качества работы сотрудников, то есть свяжите обучение с HR- и бизнес-процессами.

Другой вариант прийти к персонализации обучения – с помощью результатов оценки и информации из CRM – сформируйте учебные траектории, нацеленные на устранение пробелов в знаниях конкретного сотрудника.

Задача персонализации сложнее, чем формирование программ по должности и опыту работы, но тоже может быть реализована в LMS и автоматизирована.

  1. Автоматизируйте обучение и контроль результатов с помощью LMS

Интегрируйте LMS с HR-системами, используя всю необходимую информацию для назначения обучения и отслеживания результатов.

Чтобы отследить результаты обучения, нужно настроить систему уведомлений в LMS через корпоративную почту, мессенджер или другой способ, извещающий обо всех изменениях в программе обучения сотрудника. Дополнительными способами контроля может стать доступ к статистике руководителей и наставников или вынесение информации про обучение в рейтинги на учебном портале.

Как добиться выделения ресурсов на поддержку системы онлайн-обучения

Подводные камни, которые можно встретить при построении внутреннего обучения:

  • Отсутствие системности в сборе всех накопившихся знаний в компании приводит к ситуации, когда кто-то может воспользоваться информацией во вред бизнесу (если решили выстроить процессы обучения, весь контент должен проходить только через эти процессы и не лежать на забытых ресурсах или в столах).
  • Отсутствие единой платформы для размещения всего учебного контента приводит к проблемам поиска актуальной информации (когда в компании существуют несколько ресурсов, сотрудники используют то, что первое найдут, а иногда не знают, где искать).
  • Непродуманная схема обновления учебного контента со временем превратит базу знаний в свалку старой информации (с самого первого учебного курса нужно думать о том, когда наступит срок его обновления, кто об этом сообщит и кто актуализирует материал).
  • Погоня за трендами вроде геймификационных курсов, тренажеров, видео-контента может стать причиной необоснованных затрат на разработку контента с коротким сроком жизни.
  • Покупка LMS, которую некому регулярно поддерживать и обновлять, ударит по авторитету отдела обучения, который потратит деньги на ненужную в компании систему.
  • Наполненные теорией курсы могут формировать негативное отношение к обучению, которое не видится прикладным.
  •    Заложите ресурсы на то, что внутренние эксперты будут требовать поддержки, как моральной, так и технической.

Пример перспективы развития онлайн-обучения в связи с появлением документооборота

Важно также заручиться поддержкой агентов перемен – людей, которые изначально хорошо воспринимают эту идею.

К примеру, в банке, где я работала, с идеей внедрения LMS выступил топ-менеджер компании, сразу выделив ключевую категорию сотрудников – специалистов по продажам. Это позволило связать обучение в первую очередь с бизнес-задачами, а не с HR-процессами.

Находите общий язык с экспертами, которые в том или ином виде обучали новичков, создавали памятки и методички, становились наставниками, проводили рабочие внутренние тренинги и ранее.

Мы просили наиболее активных и открытых обучению сотрудников пройти первый курс, первыми исследовать учебный портал и дать обратную связь, подчеркнув большое значение этого вклада в развитие компании.

С самого начала использования внутреннего обучения показывайте примеры его положительного влияния на компанию:

  • сотрудник начал лучше продавать
  • новичок быстро вышел на установленный в плане уровень продаж
  • эксперт стал звездой компании или получил повышение
  • уменьшилось количество совершаемых ошибок в программном обеспечении
  • увеличилось количество новых клиентов, пришедших по рекомендациям.

7 лайфхаков для запуска проекта в образовательном бизнесе

7 лайфхаков для запуска проекта в образовательном бизнесе

7 лайфхаков для запуска проекта в образовательном бизнесе

7 лайфхаков для запуска проекта в образовательном бизнесе

Дмитрий Волошин

сооснователь Otus.ru

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

  1. Идея бизнеса и путь к ней

Все говорят, что на стадии зарождения бизнес-проекта вы должны создать уникальную идею и чем-то отличаться от других.

Но образование – это blue ocean (англ. «стратегия голубого океана». Голубые океаны являются нетронутыми участками рынка, в них конкуренция никому не грозит, они дают возможности расти и получать прибыль, но для освоения требуется творческий подход) и какую идею бы вы ни придумали, вы все равно находитесь на практически не конкурентном поле. И вот какие пункты помогут оценить вашу бизнес-идею и проверить ее.

  • Идея должна быть простой. Настолько, чтобы ее в течение тридцати секунд можно было объяснить любому человеку.
  • Идея должна лежать за пределами вашего опыта. Я видел команды, которые прекращали бизнес, потому что им становилось скучно.
  • Идея должна зажигать «первый круг». Жен, мужей, сестер, братьев, родителей. Попробуйте посмотреть, горят ли глаза у позитивно настроенных к вам людей, когда вы делитесь с ними своей идеей. Если вы видите, что глаза не загораются, значит это не очень хорошая идея.
  • Идея должна быть и про людей, и про деньги. Два момента, которые специфичны именно для образования.

Итак, в образовательном проекте должна быть простая идея, которая зажигает людей вокруг, интересна вам с точки зрения нового опыта, приносит пользу людям и доход вам.

  1. Команда и партнерство

Начинать свой бизнес страшно. Особенно, когда начинаешь один. Лучше это делать с человеком, которому тоже страшно: в итоге минус на минус дает плюс – то есть, нам настолько страшно, что мы идем вперед.

Как возникает команда?

Для стартапа важно с момента создания установить head count freeze (англ. «режим не увеличения кол-ва персонала»), то есть создать космически сложный процесс приема на работу. Почему? Потому что в первые полгода у стартапа, который зарабатывает, а не живет на инвестиционные деньги, очень много затрат. Поэтому с самого начала важно жестко контролировать ключевые затраты в образовании – то есть фонд оплаты труда.

Как структурировать команду?

В команде не должно быть структуры, когда один фаундер и пятьдесят менеджеров под ним. Мой преподаватель, один из собственников крупного российского банка, рассказывал, как в кризис 1998 года выжил его банк. У них была правильная структура: под руководителем было два человека – один отвечал за плюс, второй за минус; один деньги зарабатывал, другой тратил.

Хотите собрать команду мечты? Расскажем, как это сделать на курсе «Руководитель образовательного онлайн-проекта».

  1. Первые продажи

Продавать понемногу (B2C vs B2B)

Бизнес – это продажи. В образовании, если вы занимаетесь прямым обучением, есть большой соблазн начать продажи с корпоративных клиентов, поскольку на рынке обучения взрослых основные деньги находятся у корпораций – наверное, 85%, и только 15% у физических лиц.

Но если вы начинаете с корпоративных продаж, то качество вашего продукта априори будет низким. Потому что в корпоративном секторе нет обратной связи от клиента. Люди здесь приходят учиться «из-под палки», часто без мотивации. Они выполняют ваши выходные тесты, просто потому что их надо пройти, и не вкладывают душу в образование.

На мой взгляд, если вы хотите создать хороший образовательный продукт, то начинать нужно с физических лиц – с тех, кто вкладывает свои деньги, понимает их цену и дает честную обратную связь.

Но и недооценивать значимость b2b нельзя – все деньги там.

Продавать нужно в релевантных каналах

Я верю, что стоимость образовательного продукта – это стоимость его сообщества. Если рассуждать о капитализации бизнеса, я считаю, что в моей компании это те 18 000 человек, которые в этом году доверили нам свое обучение.

Сообщество – это мощнейший канал продаж. Единственно правильный способ развития бизнеса в образовании как таковом – это формирование сообщества с первых дней создания образовательного сервиса. Подчеркну, у нас. На Западе работают другие тактики.

Образование нужно продавать этично

Образование невозможно представить себе без этики. Например, нельзя давать кредиты под видом рассрочки. Вы делаете некачественный образовательный продукт и, чтобы люди от вас не убегали, усложняете процесс возврата денег. Под видом рассрочки вы упаковываете в тело стоимости курса банковский кредит и проценты. При этом сложность возврата денег для клиента возрастает многократно, потому что он уже разбирается не с вами, а с банком.

Также, с моей точки зрения, гарантировать трудоустройство студентам – это обман клиента и обман рынка, так делать нельзя. Образовательный центр не участвует в трудоустройстве и не принимает решение о найме. Максимум, что вы можете сделать, – это гарантировать собеседование.

История продаж в первый год жизни компании – это этика. Я знаю несколько сервисов, которые сейчас хотят стать лучше, но репутацию, которую они уже создали, очень сложно изменить.

  1. Привлечение инвестиций

Я бы не рекомендовал привлекать инвестиции. По меньшей мере, до момента масштабирования бизнеса.

Если вы начинаете привлекать инвестиции, когда вы создаете продукт, вероятность того, что вы создадите хороший продукт, стремительно снижается. Хороший продукт надо делать, когда вы «голодный».

По моему скромному опыту, если вы привлекли хорошего «толстого» инвестора, который поверил в вашу презентацию, посмотрел тизеры и дал много денег, то это начало конца. Дальше вы займетесь тем, что будете покупать макбуки и пить смузи, а не делать продукт. С другой стороны, единственный смысл в привлечении инвестиций  – когда вам нужны так называемые «smart money» (англ. «умные деньги»), когда есть люди, обладающие серьезной экспертизой в маркетинге, продажах или продукте, которые помогут вам раскрыть потенциал вашей идеи. Если вы такие «smart money» найдете, то объем инвестиций не очень важен, но он должен быть номинальным – ну миллион, ну полтора, ну десять миллионов рублей. Не больше – иначе макбуки, смузи, как я писал выше.

  1. Маркетинг и каналы

Нельзя забывать про SEO (англ. «поисковую оптимизацию»), вкладываясь в прямую рекламу. Если с первого момента создания компании не оптимизировать сайт под SEO, вы потеряете много времени – это очень небольшие затраты, но об этом надо думать сразу.

Самый лучший и самый эффективный способ продвижения – это сообщества в социальных сетях: занимайтесь их развитием сразу. Это имеет кумулятивный эффект – вы приложили минимальные усилия, а через год у вас 30 000-40 000 человек в группе, идет бесплатный трафик, и резко снижается CPA (англ. «цена за действие», стоимость для рекламодателя одного действия, совершенного посетителем на странице, содержащей рекламу).

Сейчас маркетинговое продвижение стало более сложным, потому что рынок стал умным, появилось много достаточно сложных схем. Я хотел бы рассказать про одну, которую мы используем.

Помните о старых добрых медпредставителях

Помните таких ребят, которые ходили по поликлиникам и рассказывали, какие прекрасные лекарства продает тот или иной фармкомпания? Расширенный вариант этой схемы – это бонусирование врача за привод клиента. Государство запретило подобные схемы в здравоохранении – и правильно сделало. Но принцип бонусирования полезно использовать в продвижении образовательных услуг.

Например, на курсах мы часто обучаем IT-специалистов не начального, а среднего уровня. Так вот было бы полезно после собеседования в компании, на котором кто-то получает отказ, предлагать этому человеку обучение. Я думаю, что специалист должен быть заинтересован в учебе, чтобы получить заветную работу. И в этой ситуации рекрутер может быть тем самым экспертом, который подтолкнет человека к этому решению. Все лишь выиграют от того, что он даст специалисту-разработчику промокод со скидкой, а сам получит бонус от оплаты курса.

Вариантов такого сотрудничества довольно много – общаясь с партнерами по рынку, я видел и слышал самые изощренные примеры, и все они были связаны с подобного рода сетевыми взаимодействиями. Рекомендую обратить на них внимание.

  1. Планирование и управленческий учет

Если в момент запуска бизнеса вы не наладили планирование, если у вас нет аналитики по сайту, если вы не считаете затраты, если вы не понимаете что такое LTV (англ. «доход с клиента за все время») и CAC (англ. «стоимость привлечения и удержания клиента»), то вы быстро придете к краху.

В розничном онлайн-бизнесе в образовании обязательно учитывайте две характеристики: это деньги, которые вам занес один клиент, то есть LTV, и стоимость привлечения и удержания одного клиента (CAC) – отношение между ними должно быть примерно три к четырем, то есть на каждые три рубля LTV, один рубль на его привлечение.

  1. Брендинг и PR

Важный момент, на который я хотел бы обратить внимание, – это запуск. Обычно бизнесы запускаются очень тихо. Мы запускались не совсем тихо, набрали неплохую презентацию и на старте уже получили около 20% от годовой клиентской базы. Нам удалось подготовить неплохой медиаплан, заранее переговорить с интересными блогерами и СМИ об их участии в запуске компании. Все это бесплатно – так получается, если у вас есть хороший контент и медийные личности. На фоне запуска можно получить объем средств, сравнимый с размером инвестиций от того инвестора, о котором я вам рассказывал.


Чек-лист для тех, кто задумывается о внедрении системы управления обучением

Чек-лист для тех, кто задумывается о внедрении системы управления обучением

Чек-лист для тех, кто задумывается о внедрении системы управления обучением

Перед тем, как внедрять систему управления обучением (LMS — от англ. Learning Management System), задайте себе вопрос, а так ли оно необходимо компании? Ниже – десять важных пунктов с подробным описанием «подводных камней». Ответы на вопросы станут вашим ориентиром в собственном образовательном проекте.

Менеджер корпоративного онлайн-обучения

Марина Литвинова

программный директор EdMarket

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

1. С какой целью внедряется система онлайн-обучения (LMS)?

Задайте два главных вопроса, определяющих успех или неудачу проекта:

  • Что мы знаем о стратегии развития компании, основных подразделений, HR и как это сочетается с внедрением онлайн-обучения?
  • Какие продукты и услуги включены в нормативы продаж, показатели эффективности работы сотрудников массовых профессий (то, что им реально надо знать и то, что напрямую повлияет на бизнес)?

Для того, чтобы ответить на эти вопросы, пригласите на встречу руководителей:

  • топ-менеджера, отвечающего за стратегию компании и бизнес-подразделений;
  • руководителя обучающего центра, отвечающего за всю стратегию обучения;
  • HR-руководителя, отвечающего за все HR-процессы в компании.

Так вы сможете сразу определить ключевые задачи, темы и пользователей для системы онлайн-обучения. На момент написания технического задания и согласования договора с поставщиком у проекта онлайн-обучения может не быть четко согласованных бизнес-процессов. Но общее понимание нужно заложить в схему, понятную всем задействованным лицам. Например, такую.

Хотите узнать еще больше о внедрении корпоративного обучения? Ждем вас на курсе "Менеджер корпоративного онлайн-обучения".

2. Что мы должны знать о людях, которые будут учиться?

  • количество всех сотрудников в компании (кто-то будет учиться сразу, кто-то позднее, могут ли быть перспективы подключения партнеров и клиентов),
  • количество потенциальных пользователей системы онлайн-обучения (на какую нагрузку нужно рассчитывать технические ресурсы первоначально и в перспективе),
  • количество специалистов, которым будут нужны стандартизированные программы обучения (сотрудники на типовых должностях, специалисты массовых профессий - кассир, менеджер по продажам, руководитель отдела),
  • кто будет основными пользователями системы онлайн-обучения (на кого нужно запланировать больше всего ресурсов),
  • кадровые данные о том, сколько новичков в месяц приходит в компанию – по каким профессиям, какая текучесть, средний возраст, средний стаж работы в компании и в должности (позволит понять нужную скорость обучения новичков и соразмерить затраты на разработку контента для них со средним стажем в должности, выявить потенциальных наставников из числа опытных сотрудников).

3. Как сотрудники учатся в компании сейчас?

Изучите целевую аудиторию, подготовьте людей к будущим переменам, найдите, какие учебные задачи будут перенесены из очной формы в дистанционную.

  • узнайте, какие формы обучения существуют (тренинги, семинары, вебинары, наставничество, рассылки, корпоративные информационные ресурсы),
  • проверьте, как люди относятся к существующему в компании обучению (мотивированы или не заинтересованы)
    поймите, что люди знают про онлайн-обучение и готовы ли учиться онлайн (есть ли понимание такой формы обучения, нужны ли им инструкции)
  • выясните, как к обучению сотрудников относятся их руководители и готовы ли они выделить на это рабочее время,
  • узнайте, учатся ли сотрудники главного офиса или только регионов, будет ли что-то меняться в этом плане при внедрении онлайн-обучения,
  • проверьте, существуют ли какие-то программы комплексного обучения по темам, для профессий, для новичков,
  • уточните, какие фрагменты существующих программ планируется заменить онлайн-форматами.

4. Какова потребность сотрудников компании в новых знаниях и навыках?

Эти два коротких вопроса сформируют два больших списка тем с информацией:

  • темы, по которым уже есть запросы на обучение,
  • темы, по которым могут возникнуть запросы на обучение в ближайшем будущем.

Выясните:

  • кто является экспертом по теме и как с ним связаться,
  • какие есть учебные материалы на данный момент и как давно их обновляли,
  • как сейчас сотрудники обучаются по этим темам, есть ли проверка знаний,
  • к какому бизнесу (подразделению) относится тема и какие еще темы связаны с этим бизнесом,
  • связано ли обучение с доступом к определенным процессам (например, предоставляют ли доступ к денежным переводам только после успешной сдачи теста/экзамена).

5. Кто будет разрабатывать и обновлять контент?

К разработке контента подключайте специалистов, которые:

  • потенциально смогут разрабатывать контент с помощью выбранных инструментов,
  • могут определить, нужно ли обучение для разработчиков контента,
  • в главном офисе являются носителями знаний об основных продуктах и услугах,
  • управляют бизнес-процессами, продуктами, услугами, которые продают в регионах и предоставляют доступы после прохождения обучения,
  • в главном офисе лучшие в своем узком направлении (юрист, бухгалтер, сотрудник отдела безопасности, ИТ-шник),
  • в регионах лучшие в своем направлении (кассир, специалист по розничным продуктам, лучший продавец корпоративных услуг, лучший руководитель отделения),
  • понимают, будет ли контент проходить рецензирование и методическую оценку,
  • определяют, как часто и каким образом контент будет обновляться и при каких условиях удаляться из системы.

6. Достаточно ли технических ресурсов для обучения онлайн?

Важно понять:

  • что мы знаем о ПО в регионах, какое оно, есть ли стандарты, существуют ли проблемы, умеют ли люди пользоваться ПО, чем не пользуются и почему, у каждого ли сотрудника есть компьютер и личный корпоративный аккаунт,
  • кто будет администрировать системы онлайн-обучения на уровне регулярного обновления данных между ПК, создания резервных копий, помощи в случае технических сбоев на уровне взаимодействия между ПК,
  • с какими ПК нужно будет настроить интеграцию данных системы онлайн-обучения, по каким полям, с какой частотой обновления, что будем делать, если обновление не произошло,
  • у каждого ли сотрудника есть почтовый ящик, использует ли он его, одинаковая ли у всех почтовая программа (заметили, сколько деталей потенциально могут быть связаны только с e-mail?),
  • используют ли сотрудники корпоративный портал с целью обучения или поиска информации, и если да, то какой ресурс им рекомендуется использовать, когда появится система онлайн-обучения,
  • в каком состоянии контент информационных ресурсов компании (корпоративный портал, внешний сайт, внутренние сайты и сетевые папки отдельных подразделений), кто и какие доступы к ним имеет,
  • в каком состоянии ПК компании, с которыми будет связана система онлайн-обучения (LMS) (система кадрового учета, корпоративная почта, корпоративный портал, CRM, системы предоставления различных доступов),
  • сможет ли компания обойтись своими ресурсами, нужно ли что-то докупать или арендовать облачные хранилища.

7. Как мы поймем, что проект онлайн-обучения успешен?

На этапе, когда еще не разработано ни одного курса, не сдано ни одного теста, не получено ни одного отклика, поиск критериев эффективности кажется преждевременным. Но без понимания того, что в компании будут считать нормальным и ненормальным, качественным и посредственным, эффективным и бесполезным, оценить результаты внедрения онлайн-обучения чрезвычайно сложно. И об этом надо тоже подумать заранее.

Определитесь:

  • по каким критериям эффективности будет оцениваться контент и система обучения в целом,
  • как будет измеряться удовлетворенность заказчика (бизнеса) исполнителем (отделом обучения),
  • от кого из задействованных в проекте лиц отделу обучения важно получать обратную связь, в каком виде и с какой периодичностью.

8. Кто будет принимать участие в проекте онлайн-обучения?

Решите:

  • кто будет внедрять и развивать LMS, с какими функциями и зонами ответственности,
  • кто еще так или иначе будет касаться проекта и какие у них зоны ответственности внутри компании и вне ее (подрядчики),
  • кто, кроме HR, заинтересован во внедрении онлайн-обучения (бизнес, топ-менеджеры, линейные руководители - если нет, то это провал),
  • какие есть ожидания от онлайн-обучения у компании, бизнеса, сотрудника.

9. Какие документы будут управлять работой системы онлайн-обучения?

Сформируйте список необходимой документации:

  • о том, как в компании проходит обучение (из чего состоит программа обучения, как происходит заказ курсов и сдача тестов, почему установлен такой проходной балл, возможны ли повторные тестирования, какие есть варианты статистики, как происходит принятие решений по результатам обучения, кто и за что отвечает),
  • о том, каким должен быть контент (размещение, обновление, блокировка, ответственные),
  • о том, как оценивается эффективность обучения (кто оценивает, параметры, порядок оценки, порядок обработки результатов, принятие решений по результатам оценки),
  • шаблоны, стандарты всех видов контента (требования к наполнению и оформлению учебного материала, процент визуализаций, интерактива, формат шрифта, количество слайдов; требования к составлению вопросов и ответов, рекомендации по проверке знаний через симуляторы или игры),
  • документы, в которых зафиксированы изменения в LMS, анализ успеваемости сотрудников, различная статистика.

Цель всех этих документов - заранее расставить все точки над «i» и предугадать ответы на типичные вопросы:

  • кто должен разработать курс (заказчик или отдел обучения, или курс будет заказан у внешнего подрядчика),
  • если заказчик хочет курс, а отдел обучения рекомендует вебинар, кто прав,
  • если автор курса - внутренний эксперт - просит назначить обучение по тесту, который не соответствует методологии тестирования, имеет ли право отдел обучения отказать в этом, кто должен переделать вопросы теста,
  • может ли сотрудник сдать тест в рабочее время и сколько попыток у него есть,
  • что будет, если сотрудник не прошел программу обучения по своей должности в установленный срок,
  • кто несет ответственность за то, что все результаты тестирования за последние три дня пропали из-за отсутствия бэкапов,
  • если отдел обучения разработал 100 курсов в год, это хорошо или недостаточно,
  • кто виноват в том, что сотрудники не успели вовремя пройти обязательное обучение по финансовому мониторингу, из-за чего компания сорвала сроки отчетности,
  • можно ли восстановить данные обучения уволенного сотрудника, который решил вернуться в компанию,
  • считается ли курс, который разработан полгода назад, по умолчанию актуальным, если эксперт не убрал его из системы онлайн-обучения, или за этим процессом кто-то должен следить.

10. Как подготовить компанию и сотрудников к переменам?

Определите:

  • кого привлечь в помощники на первых этапах внедрения системы онлайн-обучения (линейные руководители, эксперты, топы, другие заинтересованные лица),
  • с помощью чего можно технически поддержать сотрудников (инструкции, памятки, трейлеры, поддержка в чате/в форуме/на телефоне, демонстрации возможностей),
  • учтите возможные «откаты» к старому привычному способу мышления в процессе освоения нового (например, научите сотрудников читать с монитора вместо распечатки, дайте возможность тренироваться на тестах, не влияющих на KPI или профессиональный статус),
  • обязательно сделайте пилотный запуск и учтите обратную связь первой группы.