Как управлять командой образовательного проекта?

Как управлять командой образовательного проекта?

Как сделать так, чтобы команда двигалась к единой цели, а не шагала вразнобой, очень по-разному понимая эту единую цель?

Андрей Лобанов

руководитель проекта «Алгоритмика» 

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Бывало у вас так, что вы поставили задачу маркетологу и уже предвкушали, что продажи растут, как тесто на дрожжах. И вдруг через неделю или две выясняется, что маркетолог рекламирует совсем другой продукт, потому что иначе понял задачу?

Как настроить работу в команде?

Как сделать так, чтобы недопонимание не мешало рабочим процессам в вашей онлайн-школе? Вот несколько приемов, которые помогают мне.

Еще больше об управлении командой онлайн-школы узнаете на курсе «Руководитель образовательного онлайн-проекта».

  1. Определите и сформулируйте большие цели проекта.

Например, наша большая цель — стать крупнейшей русскоязычной школой обучения программированию.

2. Сформулируйте более мелкие цели, которые будут способствовать достижению большой.

Определите, как вы сможете их достигнуть. И кто конкретно из сотрудников образовательного проекта будет их достигать.

45 советов для образовательного проекта

3. Определяйте цели по методике SMART.

Это значит, что «правильная» цель должна быть:

  • Specific and clear (конкретной). Например, «мы должны работать эффективно» — это не конкретная цель, ведь эффективность все понимают по-разному. А вот увеличить продажи определенного продукта за 3 месяца на 10% — это уже конкретика. 
  • Measurable (измеримой). Вы должны определить, какие цифры скажут вам, что вы достигли результата
  • Achievable (достижимой). Есть руководители, которые обожают ставить сотрудникам невыполнимые цели, чтобы те стремились к невозможному. Но сам я не думаю, что это работает. Наоборот, при такой постановке целей у сотрудников часто пропадает мотивация работать.
  • Relevant&Recorded (релевантной). То есть вести к большой цели, а не уводить в сторону от основной дороги.
  • Timebound (быть ограниченной по времени). Не стать лучше когда-нибудь, а увеличить количество лидов на 3% через месяц.
  1. Не забывайте о контроле и координации.

Большая иллюзия — думать, что, если вы обо всем договорились, все будет сделано.

Гораздо лучше не поручать сотруднику большую задачу, а разделить ее на серию более мелких, так, чтобы вы успели исправить ситуацию, если что-то пойдет не так.

  1. Определять приоритеты для задач.

Например, в «Алгоритмике» мы пользуемся такой таблицей.

Она позволяет определить приоритеты выполнения задач, исходя из критериев:

  • критичность. Невыполнение задачи приведет к остановке всей работы? Тогда это очень критичная задача - ставим 3
  • эффект. Какой эффект мы ожидаем от выполнения задачи? Цифра 1 будет означать небольшой эффект, 3 - очень значимый
  • требуемые ресурсы. Сколько денег (а практически любой ресурс можно представить в денежном эквиваленте) мы потратим на выполнение этой задачи? 3 — мало, 1 — очень много.
  • требуемое время. Сколько времени займет задача? Например, если мы хотим получить образовательную лицензию, эта задача потребует немного ресурсов, но по времени может занять несколько месяцев.

Эти критерии позволяют определить задачи, которые дадут максимальный эффект при минимуме ресурсов и сосредоточиться в первую очередь на них.

  1. Пользуйтесь инструментами, которые позволяют ставить цели и не терять их.

Это могут быть табличка в Excel, где сотрудники описывают свои задачи, приоритеты и результаты. Это могут быть программы вроде Trello или Asana, где вы сможете следить за прогрессом выполнения задач.

  1. Давайте своим сотрудникам регулярную обратную связь.

Это могут быть:

  • личная очная встреча (например, в кафе), где вы с сотрудником обсудите его задачи на неделю, дадите ему обратную связь о том, как он справляется со своими задачами, и получите обратную связь от него о том, как он оценивает вашу работу руководителя;
  • формы обратной связи, которые заполняют сотрудники раз в месяц или раз в квартал о том, как им нравится работа в компании и что бы они хотели изменить.

Важно! Обратите внимание, что обратная связь должна стать регулярной практикой в компании, чтобы приносить результаты.

  1. Организуйте корпоративный университет, даже если у вас небольшая команда.

Например, раз в неделю один из сотрудников может рассказывать о прочитанной им интересной бизнес-книге. Раз в месяц можно приглашать лектора или эксперта, чтобы тот рассказал о своем опыте или лайфхаках.

Как работать с удаленной командой?

Все эти правила будут действовать и в случае, если ваша команда работает удаленно. И вот еще несколько советов для компаний, сотрудники которых работают из разных точек мира:

  • заведите хороший корпоративный мессенджер, например, Slack, для оперативной связи
  • практикуйте ежедневные созвоны (например, в скайп), чтобы держать руку на пульсе
  • используйте программы с совместным доступом (GoogleDoc, календари), которые покажут вам, на какой стадии та или иная задача
  • регулярно (хотя бы раз в квартал) устраивайте очные встречи, что повысить мотивацию удаленных сотрудников
  • не занимайтесь микроконтролем. Не требуйте, чтобы удаленный сотрудник отчитывался за каждую секунду своего времени. Достаточно будет нескольких контрольных точек, чтобы вы были уверены в результате.

Что еще почитать?

Как управлять удаленной командой?

Как нанять лучшего специалиста в образовательный проект?

Мифы и реальность рынка онлайн-образования


Как повысить вовлеченность преподавателей?

Как повысить вовлеченность преподавателей?

Как повысить вовлеченность преподавателей?

Как наладить работу преподавателей на онлайн-курсе? Простые и действенные советы.

Как повысить вовлеченность преподавателей?

Анастасия Фатыхова

специалист по работе с экспертами направления «Программирование» в «Нетологии» 

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Преподаватель — важнейший элемент вашего образовательного продукта. Увы, почти у каждого из нас есть негативный опыт обучения у никудышных преподавателей: в университете так скучно слушать лекцию, что хочется прогулять, а некоторых школьных учителей и вовсе хочется забыть. Значение преподавателя еще больше, когда мы говорим об обучении взрослых. Ведь взрослый студент просто может уйти, если не видит в своем преподавателе увлеченного процессом эксперта.

Как вовлечь ваших преподавателей в процесс обучения?

Как мотивировать их улучшать продукт вместе с вами и зажигать на вебинарах, как рок-звезда?

Все, что нужно сделать для этого, обсудим по пунктам!

Все нюансы работы продюсера в образовании на курсе «Продюсер онлайн-курсов».

Как выстроить работу с преподавателем?Пять правил, которые влияют на то, как мы учимся и работаем EdMarket

  1. Выбирайте на роль преподавателей «правильных» людей. И это не всегда преподаватели с опытом 10+ лет...

Давайте, будем честны: не каждый эксперт может стать хорошим преподавателем. Определимся, на что стоит обращать внимание при подборе спикера на курс:

  • У кандидата хорошо развиты коммуникативные навыки, он умеет выразить и логически правильно оформить мысль. Нет проблем с дикцией.
  • Кандидат терпелив и спокоен. Его трудно вывести из себя.
  • Кандидат умеет воспринимать критику и обратную связь, не считает себя самым умным и самим экспертным в вопросе, готов учиться.
  • У него не теоретические, а практические знания по теме.

На что не стоит обращать внимание:

  • У кандидата большой опыт преподавания. Это не показатель качества.
  • У кандидата большой спикерский опыт. Иногда это даже может навредить, ведь спикер в большей степени сосредоточен на себе, а не на учениках.
  1. Устраивайте для кандидатов тестовые задания или пробные вебинары

Чем сложнее нам что-то дается, тем больше мы это ценим. Если преподавателю пришлось потрудиться, прежде чем попасть к вам, он будет ко всему процессу обучения относится более ответственно и серьезно. Например, если вы работает во внутрикорпоративном обучении, вы можете провести обучение для желающих стать преподавателями и выбрать лучших по итогу финального экзамена.

Обязательно давайте преподавателям по итогам тестовых заданий обратную связь и советы по улучшению. Если вы видите, что кандидат негативно реагирует на конструктивную критику, увы — он не сможет преподавать.

  1. Сделайте преподавателя ответственным за результат обучения студентов

Маркетолог образовательного проекта

Очень важно в начале работы договориться о том, какую роль будет играть преподаватель на курсе. Сделайте его центральной фигурой, покажите, как сильно он может повлиять на мотивацию и успехи студентов!

Определитесь также, каким образом вы будете измерять успех обучения, а следовательно, и его личный успех. Это будет мотивировать преподавателя больше вкладываться в процесс обучения, работать с программой и методическими материалами курса.

Инструментами измерения результата преподавателей могут быть:

  • Процент успешно выполненных домашних заданий после его лекции.
  • Уровень вовлеченности студентов на вебинарах (количество вопросов к лектору, количество участвующих в практических упражнениях)
  • Процент успешно выполненных финальных экзаменов по окончанию курса
  • Если у вас отлично выстроена работа с ожиданиями студентов, можно оценивать преподавателя через простые формы обратной связи (понравилось/не понравилось). Если вы не работаете с ожиданиями студентов, лучше такой формат не выбирать: в этом случае оценка может быть несправедливой и демотивировать преподавателя.
  1. Дисциплина это важно

Если вы работаете с экспертами, для которых преподавание — это не основная занятость, а одна из многих (кроме работы, выступлений, обучения), то необходимо проговорить правила.

Определите сроки проверки домашних заданий, сроки по ответам студентам, тайминги лекций, как и сколько нужно готовиться к уроку. Сразу реагируйте на любое несоблюдение дисциплины.

У нас была проблема со сроками проверки домашних заданий. Студентам иногда приходилось ждать ответа неделю, а то и больше. Как мы исправили ситуацию:

  • общий дедлайн по проверке домашних заданий — 3 дня. Преподаватель, который не соблюдал сроки, отстранялся от проверки.
  • подключили несколько преподавателей на проверку одного домашнего задания. Работа проверялась теперь даже быстрее трех дней, так как преподаватели понимали, что если они не проверят быстро, это за них сделает кто-то другой
  • поделились с преподавателями списком тех, кто проверяет домашние задания быстрее всех. Ох как их это подзадорило:)

В результате домашняя работа проверялась в среднем уже не 4-5 дней, а 1-2 дня.

  1. Лучшая оплата — хорошая обратная связь и успехи студентов!

Делитесь с преподавателями не только результатами обучения группы, но и успешными кейсами студентов. Осознание, что ты кому-то помог, заряжает преподавателя и не дает выгорать.

Пусть ваши образовательные продукты и преподаватели будут лучшими! Удачи)

Что еще почитать?

Запустить образовательный “шаттл”: чеклист для начинающего продюсера

Как нанять лучшего специалиста в образовательный проект?

Как избавить преподавателей от “проклятия знаний”?


Как нанять лучшего специалиста в образовательный проект?

Как нанять лучшего специалиста в образовательный проект?

Как нанять лучшего специалиста в образовательный проект?

Советы, как организовать найм сотрудников, чтобы в вашем проекте работали только профессионалы высшего класса.

EdMarket Lab: как это было?

EdMarket

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

В рубрике «Пятничный EdMarket» книга Дж. Смарта, Р. Стрита «Кто. Решите вашу проблему номер 1» (Издательство «Манн, Иванов и Фербер»). Авторы книги советуют в найме сотрудников не полагаться на интуицию и предлагают собственную систему, как подбирать в компанию кадры, начиная от высшего менеджмента и заканчивая рядовым персоналом.

Все о подборе супер-команды на курсе «Руководитель образовательного онлайн-проекта».

Как не надо нанимать на работу?

Продюсер & Эксперт в образовательном проекте

Со времен, когда «незаменимых людей не было», прошли годы, и теперь все больше компаний, крупных и не очень, приходят к пониманию, что «кадры решают все». Особенно в онлайн-школе, где на начальных этапах проекта вам не обойтись без знающих квалифицированных сотрудников, которые смогут взять ответственность на себя, работать на результат и предлагать нешаблонные аргументированные решения. И вот какие методы вряд ли помогут вам найти таких людей.

Ошибка 1. Не полагайтесь на интуицию

Даже если вы уверены, что отлично разбираетесь в людях, небольшой беседы на собеседовании может не хватить, чтобы узнать все важное о соискателе.

Ошибка 2. Не увлекайтесь стресс-интервью

И не задавайте каверзные вопросы, вроде «Почему люки круглые?» или «Почему предок человека лишился хвоста?» Допустим, что вы выясните, что человек сообразителен и может найти ответ на самый глупый вопрос. Или определитесь, что соискатель неплохо справляется со стрессом. Поможет ли это узнать, как специалист справится с рабочими вопросами? И захочет ли высококлассный профессионал работать в компании, руководитель которой ведет себя на собеседовании неуважительно, руководствуясь методами стресс-интервью?

Ошибка. 3. Не приукрашивайте условия работы и должностные обязанности

Рассказывая о будущей работе, не старайтесь выдать черное за белое и представить ее как работу мечты. Чем честнее вы расскажете о нюансах и негативных сторонах вакансии, тем меньше шансов, что новый сотрудник сбежит от вас через пару недель после трудоустройства.

Вакансия требует монотонного труда? Или «холодных» звонков? У вас принято задерживаться на работе в период авралов? Не забудьте рассказать об этом, и вашу честность оценят по достоинству.

Ошибка 4. Не задавайте вопросов, не относящихся к делу

Некоторые эйчары считают, что гораздо лучше узнают соискателя, если обсудят с ним результаты футбольного матча или узнают, как зовут его питомца. Но таким образом вы просто затягиваете время беседы и никак не приближаетесь к пониманию, подходит ли специалист на роль вашего будущего сотрудника.

Ошибка 5. Не увлекайтесь психологическими тестированиями

Если для вас это важно, можно предложить пройти небольшой психологический тест на финальных этапах знакомства с будущим сотрудником. А вот на первом собеседовании лучше потратьте время на обсуждение его опыта и соответствия требованиям вакансии.

Вместо этих не слишком удачных способов найти вашего «золотого специалиста» авторы предлагают применить системный подход.

3 принципа удачного рекрутинга

Шаг 1. Составьте лист ожиданий

Адаптивный образовательный трек: как и зачем создавать?

Прежде чем отправляться на рынок труда за сотрудником вашей мечты, определитесь на берегу с его приблизительным портретом. Цвет глаз и рост оставим для сайта знакомств, а вот разобраться, чего вы ждете от идеального специалиста, лучше еще до публикации вакансии.

  • основная задача сотрудника

Опишите, чем должен заниматься сотрудник. И постарайтесь, чтобы этот перечень звучал максимально конкретно. Например, «быть в курсе современных тенденций на рынке» довольно размытый критерий. А вот «ежемесячно проводить анализ конкурентов» гораздо точнее.

  • ожидаемые результаты

Чего вы ждете от нового специалиста и какие факторы будут показателем его успеха? Увеличившийся доход компании? На порядок выросшая база? Сократившиеся издержки? Пропишите этот список, используя объективные (и желательно, не слишком оторванные от реальности) показатели. Хорошие примеры:

  • добиться 25% роста годовых к концу третьего года работы в компании
  • к концу первого года реорганизовать отдел продаж
  • наладить системное обучение менеджеров по продажам в течение года.

 

  • профессиональные и личностные качества кандидата

Выберите качества, которыми должен обладать успешный кандидат. Скорее всего, среди них окажется:

  • продуктивность
  • умение самостоятельно организовать свою работу
  • проактивность
  • аналитические навыки
  • умение адекватно реагировать на критику и отстаивать свою позицию
  • обязательность и честность
  • коммуникабельность и умение работать в команде.

К этому списку добавьте свои пункты.

Составив лист целей, вы получаете описание для сайта вакансий, а также собственное понимание, кто вам подходит.

Шаг 2. Постоянный поиск талантов

Стратегии обучения взрослых

Если поиск специалистов вы начинаете только в случае открытой вакансии, мало шансов, что вы найдете специалиста мечты. По крайней мере, быстро. Выход постоянно искать таланты и формировать пул соискателей, к которым вы сможете обратиться в случае открытой вакансии.

Где искать специалистов?

Где искать талантливых потенциальных ваших сотрудников (кроме сайтов вакансий)? Авторы книги советуют развернуть поиск по нескольким направлениям:

  • рекомендации коллег и друзей (в том числе в соцсетях). Регулярно обновляемый пост «Друзья, посоветуйте талантливых специалистов, и я приглашу их работать в наш крутой проект», возможно, поможет вам найти золотого сотрудника, а заодно расширит ваш круг знакомых
  • рекомендации сотрудников. Не пренебрегайте советами сотрудников, которые тоже могут участвовать в процессе подбора специалистов. В некоторых компаниях руководители даже выплачивают бонусы тем, кто предложил успешно кандидата на должность
  • приглашайте профессиональных хантеров, однако не поручайте им искать специалистов в одиночку. Обязательно снабдите такого сотрудника листом целей, который у вас уже есть, и по возможности лично участвуйте в собеседованиях, не ограничиваясь общими вопросами.

Совет создайте документ, в котором храните контакты талантливых специалистов. Когда у вас появится вакансия, вы будете знать, куда заглянуть в первую очередь.

Шаг 3. Проведите серию подробных интервью с успешными кандидатами

9 вариантов лид-магнитов, эффективных для онлайн-образования,

Итак, у вас есть список ожиданий от потенциального сотрудника, вы провели поиск талантов и назначили собеседования с самыми успешными из них. Вот несколько советов, как не провалить беседу и сделать предложение самому достойному кандидату.

  1. Авторы книги советуют проводить не одно, а 4 собеседования:
  • отборочное (20-30 минут беседы по телефону)
  • квалификационное (1,5-2 часа очной беседы)
  • фокус-собеседование (углубиться в детали, которые могли пройти мимо вас на прошлом этапе)
  • беседа с рекомендателями (поговорите с 2-3 прежними работодателями или сотрудниками, работавшими с этим специалистом).

2) Во время собеседований выясните:

  • к чему стремится в карьере специалист (человек без внятных стремлений вряд ли вам подойдет. Как и человек, стремления которого полностью укладываются в описание вакансии: это значит, что кандидат слишком пытается вам понравиться и боится высказывать свое мнение)
  • что лучше всего и что хуже всего он делает как профессионал (получив односложные ответы, спрашивайте о деталях, задавайте уточняющие вопросы до тех пор, пока не узнаете человека лучше)
  • имена 5 его предыдущих начальников. К ним вы сможете обратиться за консультацией
  • почему сотрудник покинул предыдущее место работы. Здесь также, получив обтекаемый ответ, постарайтесь добраться до сути.

3) Не пренебрегайте беседой с прежними работодателями и коллегами соискателя. У них вы можете узнать нюансы, о которых специалист умолчал.

Учтите, что далеко не все готовы делиться негативными откликами. Вот несколько тревожных сигналов, которые вы можете уловить в беседе и которые должны вас насторожить:

  • «Если вы хотите получить сотрудника, у которого по любому поводу есть свое мнение, то это ваш специалист». Формулировкой «если вы хотите… то» вам, возможно завуалированно пытаются намекнуть на негативные качества кандидата
  • равнодушие в голосе или легкая заминка в ответ на просьбу охарактеризовать сотрудника. Возможно, это означает двойственное или отрицательное отношение к специалисту.

Какого специалиста лучше не нанимать?

И наконец, послушайте, о чем рассказывает кандидат на собеседовании, и сделайте выводы. Возможно, в предложении лучше отказать человеку, который:

  • не может внятно рассказать о своих ошибках и провалах
  • отвечает на вопросы многословно и отвлекается на подробности, не относящиеся к делу
  • плохо отзывается о предыдущих начальниках
  • не в состоянии объяснить, почему сменил прошлое место работы
  • больше интересуется зарплатой и условиями работы, чем самой работой

Надеемся, эти советы помогут вам не ошибиться с выбором. В книге вы найдете еще много интересных примеров из жизни рекрутеров.

Приятного чтения.

Что еще почитать?

Как управлять удаленной командой?

45 советов для образовательного проекта

Мифы и реальность рынка онлайн-образования


Форматы обучения: 4 ошибки начинающих онлайн-школ

Форматы обучения: 4 ошибки начинающих онлайн-школ

Форматы обучения: 4 ошибки начинающих онлайн-школ

Несколько слов о форматах онлайн-обучения и о том, почему не существует идеального технологического решения, подходящего всем и всегда.

Потанцуем? Грабли корпоративного e-learning

Анна Царева

педагогический дизайнер, разработчик курсов, автор канала @elearningskills 

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

В этой статье на примере четырех заблуждений, которые часто разделяют начинающие онлайн-проекты, я хочу показать, какой подход к выбору формата обучения принесет успех вашему курсу.

Ошибка 1. Самое главное — выбрать платформу для онлайн-обучения

Многие начинающие образовательные проекты начинают с того, что вкладываются в покупку онлайн-платформы. Или проводят долгие часы в сети, выискивая идеальное технологическое решение. По большей части, такие поиски — бесполезная трата времени. И вот почему.

Не существует ответа на вопрос: «Где мне выложить онлайн-курс, чтобы его увидели и купили?» или на вопрос: «Какая онлайн-платформа самая лучшая?» Каждый курс уникален, и творческий поиск стоит начинать не с выбора технологического решения, а с работы над механикой обучения.

Что это значит? Приведу 2 примера. Допустим, мы хотим разработать онлайн-курс по обучению живописи.

а) Предположим, на нашем курсе преподаватель будет записывать видеоуроки, а слушатели — их смотреть и стараться повторить за преподавателем максимально точно. Результаты трудов слушателей будут обсуждаться в открытой группе.

Как провести такое обучение? Проще всего — организовав в соцсети закрытую группу, где будут выкладываться записи уроков и обсуждаться работы учеников.

Еще больше о том, как создавать качественные онлайн-курсы — на курсе «Методист в онлайн-обучении».

б) Предположим, нам важно, чтобы слушатели не видели рисунки друг друга, а преподаватель давал персональную обратную связь каждому.

Как проводить такое обучение? В зависимости от величины группы, вы можете организовать такой курс на обучающей платформе, а можете — в тех же соцсетях, только в этом случае слушатели будут отправлять работы не в общую группу, а в личку преподавателю.

Не стоит покупать онлайн-платформу, еще не зная, как будет организовано ваше обучение. Только разработав механику онлайн-курса, вы поймете, на какие нюансы технологического решения обратить внимание.

Ошибка 2. Видеоуроки или серия вебинаров единственный доступный формат

Мотивационный дизайн образовательных программ

Почему видеоуроки стали самым распространенным форматом онлайн-курсов? Поэтому что это — самый простой формат. Но не всегда самый удачный. Во многих случаях мы получаем обучение «как в школе»: говорящая голова передает информацию, не заботясь, слушают ли ее и понимают на другом конце провода.

Обучение ли это? Однозначно — нет.

Для меня обучение — это получение опыта, изменение поведения. Наша задача — сделать все, чтобы студент освоил нужные практики. И раз на первый план выходит проектирование опыта, формат обучения становится «вопросом второго значения».

Задумайтесь:

  • чему вы хотите научить слушателей онлайн-курса?
  • как они смогут получить необходимый опыт?
  • как поймут, что выполняют задания верно или неверно?
  • каким образом будут получать обратную связь от спикеров или наставников?

Только ответив на эти вопросы, стоит задуматься, с помощью каких инструментов проводить обучение. Где и как выкладывать теорию, где и с помощью чего организовать практику.

Ошибка 3. Не важно, в каком формате преподносить информацию

Очень часто начинающие онлайн-проекты не задумываются над форматом, в котором будут работать. Им кажется, что важнее всего качество контента, а то, в каком виде он будет преподнесен аудитории, — дело десятое.

На самом деле, подбирая формат онлайн-курса под задачи обучения, вы помогаете слушателям усвоить информацию, получить навык и новые знания. А значит все дальше уходите от передачи информации к полноценному онлайн-обучению.

Контент для курса можно упаковать в виде:

- видео (лекции спикера, обучающее видео, мультфильмы.);

- аудио (подкасты, аудиосообщения);

- текста;

- графики (картинки, инфографика, презентации);

- обучающей игры.

Определившись с форматом, продумайте, как слушатели получат доступ к информации. Можно:

  • выложить ее в социальные сетях или на обучающей платформе
  • сверстать курс в Tilda и раздать ссылки участникам
  • выложить на Youtube и предоставить доступ по прямой ссылке.

Ошибка 4. Онлайн-курсов без преподавателя не бывает

Конечно, бывают. Это могут быть и МООК — массовые открытые онлайн-курсы. И популярные в корпоративном обучении слайдовые курсы. Будет ли онлайн-обучение полезно и востребовано, зависит не столько от спикера, сколько от того, насколько грамотно выстроена педагогическая траектория. Дает ли курс возможность проверить и закрепить знания? Включает ли он не только теорию, но и практические задачи на отработку навыка? Получает ли слушатель обратную связь на свои действия и выполненные домашние задания?

Результативность онлайн-обучения зависит от этого, а не от формата и технологического решения. Можно придумать сложно организованный курс, включающий квесты, интерактивные задания, погружение в игровую реальность — и получить негативные отзывы, поскольку слушатели бессмысленно потратят время на его изучение. А можно спроектировать курс, снять его на телефон и выложить в Instagram — и такой продукт будет гораздо эффективнее сложных технологических решений.

Поэтому, начиная собственный онлайн-проект, идите не от технологий, а от результата. Задумайтесь, какой опыт получат слушатели. Поймите, какие реальные изменения вы можете принести в их жизнь. И только тогда вы сможете выбрать грамотные инструменты для реализации педагогической задачи.

Что еще почитать?

Больше драмы! Или как создать увлекательный курс?

Как выбрать платформу для онлайн-школы?

5 сервисов для коллаборации онлайн


Почему создатели хотят, чтобы их онлайн-курсы проходили до конца?

Почему создатели хотят, чтобы их онлайн-курсы проходили до конца?

Почему создатели хотят, чтобы их онлайн-курсы проходили до конца?

Недавно я провела небольшое исследование среди коллег и сообществ в Facebook. Задала вопрос: «Почему создатели обучения хотят, чтобы люди проходили онлайн-курсы до конца?» Было много разных мнений. Пишу эту статью, чтобы поделиться находками и инсайтами с вами.

Почему создатели хотят, чтобы их онлайн-курсы проходили до конца?

Евгения Посухова

педагогический дизайнер, руководитель отдела контента Skyeng, автор телеграм-канала LX notes 

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Нужно ли завершать онлайн-обучение?

Финал у каждого свой

В образовательном процессе есть две стороны — создатель обучения/преподаватель/эксперт и обучающийся/студент.

Цель первой — создать курс обучения, который максимум студентов пройдут до конца. Цель второй — получить знания или диплом, пройти практику. Словом, все что угодно, кроме завершенного курса. Оказалось, что для эксперта завершенный курс становится гарантом переданных знаний — обучение создано не просто так, каждая часть имеет значение, влияет на результат. С его точки зрения, обучение — это готовый продукт, который максимально полезен целиком.

Для студента обучение заканчивается тогда, когда он достиг свою цель или потерял интерес — появилось что-то более важное. Для него конкретный курс — это еще одна возможность достичь цели. Это значит, что он может выбирать, например, между курсом и роликами Youtube. И это нормально.

Получается, что обучение для преподавателя завершается, когда завершается курс (и все связанное с ним сопровождение), а для студента обучение может завершиться в начале, середине курса, может совпасть с окончанием, а может и вообще выйти за пределы программы. Возможно, с вами бывало такое, когда учеба закончилась, а озарения и понимание «догоняют» позже.

Все секреты создания качественного онлайн-курса ищите на курсе «Методист в онлайн-обучении».

100% завершение курса это утопия

Группа студентов редко движется единым строем: кто-то учится отлично, кто-то — плохо, а основная масса — просто хорошо. Всегда будут те, кто бросает обучение почти в самом начале, и те, кто учится до самого конца и выполняет все домашние задания. С этим ничего не поделаешь. Нужно просто собирать статистику и стараться ее улучшить — сделать воронку от входа до выхода шире, чтобы бОльшее число учеников завершило онлайн-курс.

Обучение — это продукт или услуга?

Адаптивный образовательный трек: как и зачем создавать?

В обсуждении было несколько прекрасных метафор, приведу две из них с моими уточнениями.

Первая. Курс — это автомобиль, который без полной сборки не поедет. Поэтому нужно «покупать» целое авто, чтобы им воспользоваться. Если обучение — это продукт, то незавершенное обучение не даст нужного результата. При таком подходе важна детальная проработка продукта, чтобы он удовлетворял потребностям аудитории, был интересен, полезен, а значит продаваем.

Вторая. Курс — это хлеб. Ты покупаешь целую булку, но можешь не доесть, если не вкусно, наелся или переключился на пирожные. Если обучение — это услуга, то клиент может выбирать, до какого момента ей пользоваться. И тогда упор делается на качестве сопровождения курса, на сервис.

Я считаю, оба подхода имеют смысл, и их можно нужно сочетать.

Например, в банке есть продукты (вклады, кредиты, карты и прочие), а есть услуги (ведение счета, переводы, оформление кредитов). То есть услуга — это сопровождение продуктов. Кажется, это тема отдельной статьи.

Завершенный курс лучше продается

Было мнение, что люди, завершившие обучение (или прошедшие бОльшую часть), более склонны дать положительный отзыв о курсе, порекомендовать его другим, а значит обеспечить приток новых студентов. Для корпоративных курсов это, конечно, не будет так хорошо работать, как для массовых онлайн-курсов, но все же положительные отзывы влияют на имидж дистанционного обучения в компании. Люди платят своим временем, а это самая ценная валюта.

Сапожники без сапог

Большинство опрошенных мной людей занимаются созданием курсов и преподаванием. Интересно, что они сами не проходят каждый онлайн-курс до конца, а только если он (в разных сочетаниях) короткий, дает ответ на конкретный вопрос, увлекательный (как сериал), избавляет от дискомфорта, представлен в разных форматах.

Так что если мы хотим, чтобы слушатели с интересом и воодушевлением проходили обучение до конца, давайте сначала спросим себя: мы-то как учимся? И будем учитывать эти ответы в разработке. А еще лучше пообщаться с аудиторией, чтобы понять, как привыкли учиться они.

Что в итоге?

Может показаться, что труд создателя обучения неблагодарный — разрабатываешь курс, а до конца доходят не все. Мой совет: примите это, пообщайтесь с несколькими студентами, выясните, что мотивирует их учиться и, если вам действительно важно повысить процент слушателей, дошедших до финала, используйте методы вовлечения.

Напишите в комментариях к этой статье свое мнение, какие у вас есть наблюдения на тему завершения обучения, как сделать такие курсы, чтобы их проходили до конца, и нужно ли это вообще. Мне очень интересно продолжить этот разговор. До встречи!

Что еще почитать?

4 признака, что ваш онлайн-курс нуждается в обновлении

Как обучать онлайн поколение Y?

5 сервисов для коллаборации онлайн


5 мифов о продажах в онлайн-образовании

5 мифов о продажах в онлайн-образовании

5 мифов о продажах в онлайн-образовании

Читайте о том, почему лучше не экономить на CRM и обучении сотрудников, а также о том, как создать работающий отдел продаж для образовательного проекта любого масштаба.

Вторая онлайн-конференция Skills Puzzle 2.0 – EdMarket

Надежда Федосова

директор по продажам онлайн-школы «Фоксфорд» 

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Давайте поговорим о нескольких мифах, которые могут стоять между вашим образовательным проектом и успешными продажами.

Миф 1. Нужно создать классный продукт, и он сам себя продаст

Безусловно, качество продукта влияет на продажи. Но если расчет идет только на сам продукт, то ждать кратного увеличения доходов и дождя заказов, льющегося на счастливого предпринимателя, не приходится.

Почему? Даже если клиенты, заинтересовавшись продуктом, придут к вам, но столкнутся с несогласованностью действий, или им не предложат дополнительный продукт, то они могут к вам не вернуться, купить мало или вовсе отказаться от покупки. А вы уже могли потратить на этого клиента деньги на привлечение. Реального роста можно добиться, только если каждый процесс в отделе будет продуман и просчитан.

Еще больше о стратегиях продаж — на курсе «Маркетолог образовательных продуктов».

Что можно сделать прямо сейчас?

Пропишите все процессы, которые происходят в отделе продаж. Ответьте себе на вопрос, кому и что мы продаем, и сформулируйте:

  • скрипты для менеджеров по продажам
  • обучающие программы для сотрудников
  • алгоритм взаимодействия с новыми клиентами
  • схему повторных продаж
  • схему работы с постоянными клиентами.

Не пожалейте времени на эту задачу, и тогда вы получите документ, который станет ориентиром для сотрудников и маркером для вас, что все идет по плану. Этим стоит заняться компании любого масштаба. И помните: продажи сами себя не настроят:)

Миф 2. Лучшие продажники — молодые амбициозные люди

На самом деле, набрать в отдел продаж молодых людей без опыта — не всегда хорошая идея. Их придется учить с нуля и тратить много времени на поддержку и мотивацию. Такие сотрудники с трудом переносят отказ и далеко не всегда демонстрируют высокие результаты.

Выход — нанимая менеджеров по продажам, не фиксируйтесь на возрасте. Скорее всего, лучшим специалистом для вас станет менеджер, похожий на целевую аудиторию. Например, в «Фоксфорде» большинство продажников — родители детей школьного возраста. Они лучше понимают «боли» клиентов и могут говорить с ними на одном языке.

Миф 3. Хорошего менеджера достаточно обучить один раз

Как это обычно выглядит? Предприниматель нанимает менеджеров в отдел продаж, организует обучающий тренинг, а дальше ждет, что онлайн-курсы будут раскупаться, как горячие пирожки. Но через некоторое время огонек азарта в глазах менеджеров гаснет, и они придумывают 101 причину, почему продукт не покупают.

Это связано с тем, что наш мозг склонен все упрощать, в том числе и техники работы. Со временем менеджеры по продажам без регулярного обучения начинают ограничиваться стандартными приемами, и качество продаж снижается.

Что можно сделать?

Занимайтесь обучением менеджеров по продажам постоянно. Небольшие лекции по интересным для сотрудников темам, новые скрипты, работа с возражением — все это может стать частью обучения и помочь специалистам постоянно совершенствоваться.

Не забывайте и об обратной связи. Например, после каждого занятия можно разослать специалистам простую гугл-форму с опросом, насколько полезно было обучение и что они усвоили из него.

Миф 4. Нужно нанять высококлассного менеджера, и он поднимет продажи

Делать ставку на одного-единственного человека — не лучшая идея. Как правило, когда человек понимает, что незаменим, с ним становится очень сложно работать. Такой сотрудник может предлагать клиентам несогласованные скидки, не заполнять документы, и в какой-то момент вы понимаете, что не можете им управлять. А кроме всего прочего, увольняясь, менеджер-«звезда» нередко уносит свою базу клиентов с собой.

Миф 5. Отдел продаж небольшой компании может обойтись без CRM

Часто на начальном этапе работы менеджер по продажам или руководитель компании знают всех клиентов в лицо и не видят смысла в покупке CRM. А он есть.

CRM-система снизит влияние человеческого фактора (и у вас не встанут продажи, когда менеджер отправится в отпуск или объем клиентов вырастет). Кроме того, с помощью системы вы сможете:

  • настроить автоворонки
  • выстроить цепочки триггерных писем
  • ставить напоминания.

CRM-система увеличивает продуктивность отдела продаж в разы. Она не забудет отправить сообщение клиенту, не перепутает шаблон письма. С ее помощью вы сможете в любой момент восстановить картину работы с клиентом или посмотреть аналитику по продажам. Также во многих CRM-системах сейчас можно настроить ограничения на удаление или скачивание информации, что немаловажно для бизнеса, потому что помогает обеспечить сохранность данных.

Уверена, избавившись от этих мифов, вы сможете поднять продажи в образовательной компании на новый уровень. Напоследок поделюсь принципами, которые помогают нам в «Фоксфорде».

Принципы, которые помогают продавать

 

  1. Любите свой продукт

 

Если каждый ваш сотрудник, начиная от охранника на входе и заканчивая генеральным директором, не готов с пеной у рта отстаивать ценность вашего продукта, у вас вряд ли будут хорошие продажи.

  1. Пользуйтесь вашим продуктом

Если продукт не помогает решать ваши задачи, не наполняет жизнь, вы вряд ли разберетесь в его особенностях. Станьте активным пользователем вашего продукта, и это скажется на продажах. Например, в нашей компании мы открываем детям сотрудников доступ к любым курсам и занятиями, чтобы они проходили обучение, общались с преподавателями и узнавали продукт со всех сторон.

  1. Автоматизируйте все, что можно

Это касается не только CRM-системы. На рынке существует множество сервисов, которые помогают отследить, откуда приходят самые теплые лиды, упрощают коммуникацию. Следите за техническими новинками и пользуйтесь преимуществами автоматизации, чтобы сделать все процессы быстрыми и четкими.

  1. Будьте открытыми

Наблюдайте за тем, что получается у коллег и конкурентов лучше всего, и внедряйте в собственные практики работающие приемы. Делитесь лайфхаками с коллегами, будьте открыты всему новому и не уставайте развиваться.

Что еще почитать?

Как продвигать онлайн-курс?

Как управлять удаленной командой?

17 вопросов, которые помогут лучше понять вашу аудиторию


4 признака, что ваш онлайн-курс нуждается в обновлении

4 признака, что ваш онлайн-курс нуждается в обновлении

4 признака, что ваш онлайн-курс нуждается в обновлении

Как понять, что ваш онлайн-курс нуждается в обновлении? Простые советы и рекомендации.

EdMarket Lab: как это было?

EdMarket

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Когда онлайн-курс стоит кардинально переработать? После 2-3 запусков? После 2-3 (десятков) жалоб? После 2-3 провальных наборов? Вот несколько признаков того, что онлайн-обучение стоит обновить и перестроить.

Еще больше полезной информации на курсе «Методист в онлайн-обучении»

Признак 1. Низкие показатели завершения обучения

Если студенты не проходят онлайн-курс до конца, стоит разобраться в причинах. Возможно:

    • курс слишком длинный и монотонный. Если обучение состоит из цикла полуторачасовых лекций без практических занятий, студенты скорее уснут, чем научатся чему-то ценному
    • уровень обучения не соответствует запросу аудитории. Проведите опрос до старта занятий и выясните, что студенты уже знают о предмете и чего ожидают от курса. Это поможет определить глубину погружения в тему и выбрать язык изложения (для начинающей аудитории подойдет легкая форма подачи, опытную не испугает и профессиональная терминология)
    • курс непрактичный. Мотивация исчезает, если обучающиеся не понимают, как использовать новую информацию на практике
    • дизайн курса мешает восприятию информации. Например, кричаще яркие цвета или обилие мелкого текста вряд ли упрощают понимание материала
    • обучение не имеет жестких временных рамок. Если занятия проходят в свободном режиме, и у слушателя не ограничено время на выполнение домашних заданий, он может откладывать задания до бесконечности, пока не забудет, что вообще чему-то то учился
    • неудобный график обучения. Если вы требуете от студентов чуть ли не ежедневного выполнения объемных домашних заданий, не удивляйтесь, что на каком-то этапе они выдохнутся от перегрузок и охладеют к обучению.

Что можно сделать?

  • даются ли в курсе практические задания или интерактивные упражнения каждые 4-5 экранов? Это могут быть небольшие опросы, викторины, открытые вопросы, задание на внимательность. Любой из этих элементов поможет сменить тип взаимодействия с аудиторией и превратить студентов из пассивных слушателей в активных участников процесса.
  • видят ли студенты прогресс во время обучения? В начале онлайн-курса расскажите подробно о траектории обучения, чтобы слушатели понимали, как каждый шаг приближает их к результату. Вы можете изобразить процесс обучения графически, в виде линии с нанесенными на нее точками-занятиями. Или показывать в процентах, какой объем курса слушатель уже усвоил.
  • легко ли воспринимать информацию на слайдах презентации? Если экраны курса перегружены текстом, уже скоро студенты устанут мучительно его читать. Задача дизайна курса помочь сосредоточиться на контенте и самой важной информации, а не устроить когнитивный перегруз.
  • применяли ли вы при разработке адаптивный дизайн? Кому-то проще изучать курс с ноутбука, кому-то с планшета или смартфона. Позаботьтесь об адаптивном дизайне онлайн-курса, чтобы информация с разных устройств воспринималась одинаково удобно
  • есть ли у курса дедлайны? Определите контрольные точки и даты, до которых слушатели должны выполнить то или иное задание. Идеально будет, если вы пропишете время на выполнение каждого задания, чтобы учащиеся могли рассчитывать свои ресурсы. Однако постарайтесь, чтобы это время было реалистичным: не стоит ждать от занятых людей, что они смогут уделять вашему курсу больше, чем 2-3 часа ежедневно.

Еще по теме:

Как избавить преподавателей от проклятия знаний?

Химия вовлеченности: топ-7 катализаторов интереса на вебинаре

Признак 2. Низкая вовлеченность студентов во время занятий

Если слушатели онлайн-курса задают вопросы на каждом занятии и ведут себя активно в чатах, можно не волноваться. Другое дело, если во время вебинаров в чате гробовая тишина, а домашние задания выполняет только небольшой процент студентов.

Молчаливость участников может быть связана с тем, что:

  • курс слишком сложен для восприятия. Слушатели не понимают практически ничего, поэтому опасаются задавать вопросы, чтобы не выглядеть глупо
  • курс слишком простой. Обучающимся скучно, ведь лектор говорит очевидные для них вещи. В этом случае мотивация продолжать занятия также стремится к нулю.
  • вы не поддерживаете дискуссии в чатах курса и не даете оперативную обратную связь. Слушатели не получают ответы на свои вопросы (или получают формальные ответы) и через какое-то время перестают спрашивать.

Признак 3. Отрицательные отзывы на обучение

Один или два отрицательных отзыва не повод для беспокойства. Но даже на них стоит обратить внимание. Фидбек особенно отрицательный это ваша возможность сделать обучение еще более качественным. Не пренебрегайте этой возможностью роста.

Что можно сделать?

  • максимально упростите для студентов возможность дать обратную связь. Вы можете предложить им заполнить простую анкету в начале и в конце обучения, в конце занятий, поучаствовать в быстром опросе. Ваша задача не тратить время человека впустую, но получить от него качественную обратную связь
  • предложите слушателям курса оставить отзывы на онлайн-обучение в соцсетях или записать небольшой видеоотзыв. Можно мотивировать активных слушателей скидками или небольшим курсом в подарок.
  • получив отрицательный отзыв, постарайтесь поговорить со студентом, чтобы узнать подробности. Посмотрите, что можно исправить, чтобы снизить негатив.

Признак 4. Поведение слушателей не меняется

Качественное онлайн-обучение позволяет приобрести новые навыки и изменить поведение учащихся: научить их более эффективно работать с клиентами, с программным обеспечением, экологично решать конфликты. Но если курс близится к концу, а студенты не демонстрируют нужных навыков, возможно, с обучением что-то не так.

Что можно сделать?

  • проверьте, достаточно ли практики включает онлайн-курс. Если формула обучения «вебинары+тесты», вряд ли вы можете рассчитывать на значимые результаты. Добавьте в программу упражнения в группах, работу над проектом, домашние задания и обратную связь на них
  • убедитесь, что участники обучения знают, как использовать полученную информацию. Возможно, слушатели воспринимают новые знания как теоретические и не связанные с их повседневной деятельностью, не понимая, как они пригодятся им на практике. Добавьте к курсу чеклисты, шаблоны, которые упростят работу с информацией. Плюс будет неплохо включить в онлайн-обучение разбор кейсов и примеров из реальной практики.
  • покажите слушателям, что новые знания качественно изменят их жизнь. Поведение не меняется в случае, если студенты выполняют задания формально, не погружаясь в тему. Это может говорить об их низкой мотивации. Помните, что людей мотивируют не рассуждения о пользе обучения для компании, а более личные мотивы. Возможно, ваше обучение поможет открыть свое дело или подняться по карьерной лестнице. Донесите эту информацию до слушателей, чтобы создать еще один мотиватор как следует вложиться в занятия.

Материал создан на основе перевода статей:

4 Signs Your eLearning Course Needs Improvement

Why Aren’t Employees Completing Your eLearning Courses?


Геймификация онлайн-обучения: как внедрить и развивать?

Геймификация онлайн-обучения: как внедрить и развивать?

Геймификация онлайн-обучения: как внедрить и развивать?

В рубрике «Пятничный EdMarket» книга К. Вербаха, Д. Хантера «Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса». Как с умом применять игровые практики, чтобы привлекать, а не терять клиентов? Давайте разбираться.

EdMarket Lab: как это было?

EdMarket

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Игровые модели в онлайн-курсах стали модной темой. Однако геймификация без понятных целей, внедряемая как дань моде, не принесет результатов и обернется тратами времени и денег.

В книге «Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса» (издательство «Манн, Иванов, Фербер») вы найдете советы, как с помощью игровых практик достичь бизнес-показателей и сделать игру частью образовательных стратегий.

Игровые и не только обучающие практики ждут вас на курсе «Методист в онлайн-обучении».

Прежде чем внедрять геймификацию в онлайн-курсы, попробуйте, по совету авторов книги, ответить на 5 вопросов:

 

  • какую проблему вы пытаетесь решить с помощью игры?

Игра один из способов мотивации пользователей, и способ этот, как и многие другие, не универсален. Например, игровые практики вряд ли помогут вам, если ваша проблема нехватка квалифицированных кадров или слишком высокие цены на ваши товары.

Зато с помощью игры вы можете настроить работу в команде, повысить мотивацию выполнять повседневные рутинные задачи, сформировать навык.

Подумайте над тем, какого целевого действия вы хотите добиться с помощью игры. Ваша задача мотивировать решать довольно однообразные задачи? Или проводить на обучающем портале как минимум 30 минут ежедневно?

  • кто будет участвовать в игре? Опишите слушателей ваших онлайн-курсов, чтобы выбрать те игровые механики, которые их заинтересуют, а не отпугнут. Не ограничивайтесь общим описанием «мужчины 30-35 лет, карьеристы, семейные». Продумайте аватары пользователей, и чем конкретнее они будут, тем лучше.
  • достаточно ли интересна игровая деятельность?

Монотонные действия в игре или скучные упражнения, не дающие зримого результата, быстро наскучат пользователям. Что будет служить мотивацией, кроме банального набора баллов? Продумайте игру в несколько этапов и с разным набором целевых действий, чтобы повысить интерес участников обучения.

  • можно ли смоделировать желаемое поведение при помощи набора алгоритмов?

Проследите, чтобы правила игры были известны и понятны пользователям. В системе должна быть прописана «ценность» (например, в баллах или очках) каждого действия игрока.

  • будет ли игра конфликтовать с другими способами мотивации?

Например, с большой осторожностью следует относиться к рейтингам в игре. Многие участники, увидев, какое низкое место они занимают в таблице, могут выйти из игры или потерять к ней интерес. Также не слишком хорошо будет работать онлайн-курс, в котором игровые цели будут ставиться выше целей обучения. Помните, что игра должна быть вишенкой на торте вашего образовательного проекта, но не его основным содержанием. Ваша задача в первую очередь научить, а не развлечь.

7 шагов к удачной геймификации

Атлас ролей и компетенций в образовательном проекте

Хорошая игра решает несколько потребностей игроков:

  • потребность в автономии (я сам выбираю, играть или нет, я выбираю, во что играть и как достигать успеха)
  • потребность в компетентности (я разобрался и справился. Я победитель!)
  • потребность в признании (я могу поделиться результатом с друзьями и другими пользователями).

Давайте посмотрим, как должна быть устроена игра в онлайн-образовании, чтобы решать все эти потребности слушателей онлайн-курса:

  1. предлагайте пользователям несколько разноформатных игр и давайте выбор, принимать участие в игре или нет
  2. не увлекайтесь игровыми механиками, которые способствуют конкуренции между игроками. Далеко не всем это нравится: некоторые не захотят играть в такие игры из страха проиграть. Лучше предусмотреть разные виды взаимодействия «игрок против игрока», «игрок против системы», «команда против системы»
  3. предусмотрите возможность делиться результатами и достижениями как в игровой системе, так и за ее пределами (например, в соцсетях)
  4. придумайте, каким будет награждение пользователей, выполнивших то или иное задание. Это могут быть материальные награждения (скидка у партнеров или дисконт на ваши платные продукты, подарки), так и нематериальные (справившись с тестом, игрок может получить доступ к библиотеке, фильмам, новый статус и вместе с ним новые возможности в игровой системе).
  5. пропишите понятные правила, чтобы пользователь знал, какие его действия награждаются баллами, очками или чем-то еще. При этом продумайте несколько промежуточных точек, достигнув которых, пользователь получит неожиданное для себя вознаграждение. Это может быть небольшой плюс к общему счету баллов, мотивационное письмо, электронная книга в подарок. По мнению авторов книги, такие неожиданные «подарки судьбы» вызывают гораздо больше эмоций, чем ожидаемая награда.
  6. не используйте внешние мотиваторы там, где можно задействовать мотиваторы внутренние. Так, человек может играть, чтобы получить приз, и тогда через какое-то время игра становится механическим действием и перестает приносить удовольствие. Совсем другое дело, если у игрока есть внутренняя мотивация: например, он играет, чтобы стать лучшим среди коллег, приобрести навык, решить личную задачу или видит, что его игровые действия приносят пользу команде или миру в целом (такие техники используют природоохранные компании, обучая пользователей сайтов раздельному сбору мусора и другим принципам экологичного поведения).
  7. давайте игрокам быструю обратную связь как на правильные, так и на неверные действия.

Игровые элементы в онлайн-обучении

  • Очки. Или баллы, которые зарабатывает игрок, выполняя действия. Они могут показывать прогресс в игре, место в общем рейтинге. Однако увлекаться ими не стоит: очки однообразны, абстрактны, и набор баллов может мотивировать пользователей только до определенного предела
  • Бейджи. Более содержательная версия очков. Бейджем может стать новое звание (например, «мастер игры»), звездочка (полученная за выполнение квеста). Преимущества бейджа в том, что он становится знаком статуса, репутации в игровом мире. Они могут играть особую роль в корпоративной среде и быть знаком для работодателя, что сотрудник достиг особых успехов в обучении.
  • Рейтинги. С одной стороны, становятся частью обучающей среды и будят здоровую конкуренцию, с другой, могут снижать мотивацию играть, если участник понимает, что первое место недостижимо. Лучше работают рейтинги, которые учитывают несколько показателей.

Разумеется, это не единственные элементы, из которых будет состоять ваша игра. Скорее, это отправная точка для движения к осмысленной геймификации.

Игровые механики: пазлы геймификации

Skills puzzle 2.0

Из чего будут состоять игровые практики на вашем портале? Вот несколько возможностей:

  • игровые задания (тесты, квесты, упражнения, загадки). Задания должны быть достаточно (но не слишком) сложными, чтобы, добившись успеха, игрок чувствовал удовлетворение
  • шансы (элементы случайности в игровом пространстве)
  • соревнования (в ходе которых один игрок или команда выигрывают, а другой игрок или команда проигрывают)
  • сотрудничество (возможность объединить усилия, чтобы достичь результата)
  • ресурсы (очки, бейджи, артефакты, которые игрок стремится получить)
  • сделки (возможность обмена или купли/продажи между игроками или игроком и системой)
  • обратная связь (информация об успехах игроков).

Не обязательно использовать весь набор возможностей, чтобы создать успешную игровую систему. И на любом этапе внедрения игровых практик в обучающую систему помните, что ваша задача прежде всего научить. Нет ничего плохого в развлечении и игре, но она не должна становиться основной целью.

Что еще почитать?

Как обучать онлайн поколение Y?

Химия вовлеченности: топ-7 катализаторов интереса на вебинаре

Топ-15 книг об онлайн-образовании (и не только)


Инфобизнес или онлайн-образование: как отличить и что выбрать?

Инфобизнес или онлайн-образование: как отличить и что выбрать?

Инфобизнес или онлайн-образование: как отличить и что выбрать?

Разбираемся, чем инфобизнес отличается от онлайн-образования и ищем преимущества и недостатки той и другой модели. 

Проектируем онлайн-курс, Анастасия Карпова

Анастасия Карпова

руководитель университета онлайн-профессий EdMarket 

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Миллион за 5 дней, и другие несбыточные фантазии

«Заработайте свой первый миллион за 5 дней», «Получите востребованную онлайн-профессию и работайте из любой точки мира», «Как я открыла онлайн-школу и переехала на Бали»... Наверняка вам встречались такие заманчивые предложения. Хочется поверить призывам? Или они вызывают только раздражение?

Многие считают крикливые рекламные сообщения основным признаком инфобизнеса. Однако этот индикатор не всегда срабатывает. Иногда проект и с более мягким продвижением все равно является инфобизнесом.

Как отличить? По сути. Давайте сразу договоримся, что в инфобизнесе как таковом нет ничего дурного. Это информационный бизнес, продажа информации заинтересованным слушателям.

Например, как эксперт в той или иной сфере вы можете провести вебинар и поделиться на нем знаниями и опытом. Можете записать вебинар и продавать его в качестве платного продукта. Можете вместе с записью выступления предлагать клиентам дополнительные материалы: полезные статьи, книги, чек-листы, алгоритмы.

То есть заниматься инфобизнесом*. Но не онлайн-образованием. Потому что это совсем другое.

*Обратите внимание, что мы не говорим о соответствии обещаний на лендинге продукту. Речь идет о фундаментальном отличии инфобизнеса от онлайн-образования.

Приходите на курс «Руководитель образовательного онлайн-проекта», чтобы создавать качественные онлайн-курсы.

Почему вагончики не едут?

Чтобы понять, чем инфобизнес отличается от онлайн-образования, возьмем простой пример. Допустим, вы накопили полезной информации по той или иной теме и решили собрать из элементов контента (книги, презентации, вебинары) обучающий курс. Каждый такой элемент можно представить в виде отдельного вагона. Вы составили вагоны вместе, поставили на рельсы. Но состав никуда не движется. Почему? Не хватает локомотива, который повезет их по образовательной траектории из пункта «А» в пункт «Б», от незнания к навыку.

В инфобизнесе вы отвечаете только за качество знаний — но не за то, как поняли и усвоили информацию слушатели. А онлайн-образование предполагает не столько передачу знаний, сколько трансформацию слушателя.

Онлайн-школы выстраивают для своих клиентов образовательные траектории и работают над тем, чтобы он перешел из точки «А» в точку «Б» и достиг результатов (сформировал навык, получил новую профессию, научился поступать осознанно).

К трансляции информации здесь добавляется методическая работа над учебным контентом:

  • подбор форм и форматов обучения под потребности целевой аудитории
  • подбор методик под учебные задачи
  • проектирование практических заданий для отработки новых знаний
  • сопровождение обучения и работа над мотивацией студентов
  • развернутая обратная связь по домашним заданиям
  • работа слушателя над собственным проектом.

Чтобы все перечисленное не осталось красивыми словами на бумаге, над курсом работает целая команда:

- методист строит образовательные траектории,

- куратор обеспечивает качественное сопровождение слушателей,

- продюсер выявляет запрос аудитории, подбирает преподавателей под задачи курса и работает с ними.

Возможно, на старте образовательного проекта все эти роли возьмет на себя один человек, но важно, чтобы у него хватило навыков на работу по всем фронтам.

Учим методистов на курсе «Методист в онлайн-обучении».

Информация ничего не стоит

Почему все перечисленное выше так важно? Потому что люди сегодня не готовы платить за информацию. Они платят за результат. Судите сами. Нам достаточно набрать поисковый запрос, чтобы получить бесплатной информации больше, чем мы способны переварить. По любой теме можно найти бесплатные тренинги и вебинары, развернутые статьи и книги.

Плохая новость для онлайн-школ: сегодня практически нет таких систем, которые надежно защитили бы ваш платный контент (вебинары, лекции, печатные материалы) от попадания в открытый доступ.

Хорошая новость для онлайн-школ: информация сама по себе ничего не стоит. Чтобы приобрести навык, мало прочесть пару работ и посмотреть вебинар (или серию вебинаров). Нужно запомнить новую информацию и освоить новые навыки. Для этого информация курса должна быть представлена логически и связана с уже имеющимися знаниями и опытом. Для отработки нового навыка нужно еще больше усилий: попробовать применить знания на конкретных задачах, сделать самостоятельный проект, ошибиться, получить обратную связь, понять, что вы делаете не так, сделать иначе и наконец прийти к желаемому результату. Этот путь как раз и обеспечивает образовательная траектория.

Чему можно научиться у инфобизнеса?

Значит ли это, что между инфобизнесом и онлайн-образованием непроходимая пропасть? Конечно, нет.

И вот чему любой образовательный проект может научиться у инфобизнеса:

1) Работать в режиме MVP

Рейд Хоффман, основатель LinkedIn говорил: «Если вам не стыдно за продукт, который запустили, вы запустили его слишком поздно». Это значит, что вряд ли получится сразу выпустить идеальный продукт, удовлетворяющий все запросы целевой аудитории. Кроме того, велика вероятность, что на совершенный продукт просто не будет спроса.

Поэтому рациональная стратегия — выпустить онлайн-курс в формате MVP (минимально жизнеспособный продукт), чтобы убедиться в правильности гипотезы, и затем улучшать образовательный продукт и добавлять новые возможности.

Возможно, на раннем этапе образовательный проект напоминает инфобизнес. Но дальше вопрос осознанного выбора: вы либо идете по пути «быстро заработать деньги на сыром продукте и не вкладываться больше в его развитие», либо развиваете проект и постоянно всеми способами работаете над качеством (контента, сопровождения, преподавания).

2) Маркетингу и продажам

Образовательным проектам с качественным продуктом часто не хватает навыка продаж. И если эта история про вас, понаблюдайте, как работает инфобизнес: как общаются с покупателями, как выстраивают воронки продаж. У них можно научиться проводить продающие вебинары, прогревать аудиторию. Даже если агрессивный маркетинг - не ваша история, посмотрите на общую механику продаж. Возможно, найдете рецепты, с которыми о ваших онлайн-курсах наконец узнает целевая аудитория.

Речь идет не об обещаниях «рассказать механику, как заработать миллион за три дня» (не бывает таких механик). Но инфобизнес, как правило, отлично умеет работать с целевой аудиторией, мотивировать слушателей, наполнять их энергией. Не верьте заблуждению «мой клиент сам меня найдет». Если хотите нести клиентам свет и качественное образование, работайте по формуле «продукт+продвижение= успешная онлайн-школа».

Подведем итоги

Работайте над созданием образовательного продукта, а не передачей информации, но не забывайте о маркетинге. Так вы обеспечите долгосрочность проекта, поток лояльных клиентов не только из рекламных источников, но и через «сарафан».

Что еще почитать?

Мифы и реальность рынка онлайн-образования

Онлайн-образование VS Пиратство: стоит ли бороться?

45 советов для образовательного проекта


Топ-15 книг об онлайн-образовании (и не только)

Топ-15 книг об онлайн-образовании (и не только)

Топ-15 книг об онлайн-образовании (и не только)

Подборка книг, которые ответят на основные вопросы начинающего образовательного онлайн-проекта.

EdMarket Lab: как это было?

EdMarket

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Какую книгу прочесть, чтобы получить представление об андрагогике? А о секретах мотивации слушателей онлайн-курсов? В нашей подборке вы найдете ответы на эти вопросы.

1) Как придумать свежую идею для образовательного проекта?

Ответ ищите в книге

Ч. Хиз, Д. Хиз «Сделано, чтобы прилипать. Почему одни идеи выживают, а другие умирают?»

Книга со множеством примеров о том, какие идеи запоминаются и становятся узнаваемым брендом, а какие не живут дольше пары недель. Авторы учат создавать бренд компании, придумывать креативные идеи для обучения и рассказывают, из чего состоит «прилипчивая» концепция.

Несколько интересных идей из книги ищите в статье «Как придумать идею, которая работает?»

2) Как грамотно выстроить программу онлайн-курса и обучать эффективнее?

Д. Дирксен «Искусство обучать. Как сделать любое обучение нескучным и эффективным»

О том, как превратить обучение в захватывающее приключение, о базовых принципах педагогики и о том, как создавать онлайн-курсы, чтобы на них хотелось учиться. Настольная книга для методистов онлайн-обучения.

Размышления Джулии Дирксен о качественном онлайн-образовании читайте в статье.

3) Как проводить кастдев и узнавать потребности вашей целевой аудитории?

Р. Фитцпатрик «Спроси маму: Как общаться с клиентами и подтвердить правоту своей бизнес-идеи, если все вокруг врут»

Настольная книга для всех маркетологов и обязательное чтение для тех, кто хочет разобраться в премудростях кастдева, или тестирования идеи на целевой аудитории с помощью интервью. Интересные доступные советы, много примеров и легкий стиль изложения.

Интересные идеи из книги читайте в статье «Как общаться с клиентами, чтобы узнать все важное?»

4) Как эффективно обучать взрослых? Как использовать приемы андрагогики в онлайн-образовании?

С. Змеев «Основы андрагогики»

Фундаментальная работа и учебник для вузов (учитывайте академичность подачи). Из книги узнаете историю вопроса, а также основные принципы андрагогики, или обучения взрослых, на которые стоит опираться в работе.

Еще по теме читайте статью «Андрагогика: Как учить взрослых?»

5) Что прочесть начинающему лектору, чтобы сделать выступления интересными и понятными?

Две книги о том, как стать отличным оратором и как выстроить выступление,

Л. Лефевер «Искусство объяснять. Как сделать так, чтобы вас понимали с полуслова?»

Как выстроить выступление, чтобы не усыпить слушателей? Как рассказывать, чтобы вас понимали (даже если вы читаете пенсионерам лекцию о Большом Адронном Коллайдере). Ответы найдете в этой книге.

Выжимка основных идей книги в статье «Как объяснить что угодно кому угодно?»

И. Родченко «Хозяин слова. Мастерство публичного выступления»

Очень много советов для ораторов, которым приходится выступать очно (вплоть до разбора величины зала и рассадки слушателей). Но и онлайн-спикеры найдут в книге много полезного. Например, простой чеклист, который поможет проанализировать аудиторию, перед которой вам предстоит выступать или советы, как композиционно выстроить речь.

6) Как построить с нуля корпоративную систему онлайн-обучения?

Пошаговая инструкция от признанного эксперта e-learning.

М. Аллен «E-learning: Как сделать электронное обучение понятным, качественным и доступным»

Книга с пошаговым планом грамотной разработки системы корпоративного онлайн-обучения.

Интересные идеи из книги вы найдете в статье «6 заблуждений, которые могут стоить вашему онлайн-курсу слишком дорого»

7) Как перевести офлайн-обучение в компании в онлайн?

Понятные советы для организации виртуального класса в компании любого масштаба.

М. Мердок, Т. Мюллер «Взрыв обучения. Девять правил эффективного виртуального класса»

Книга рассказывает, как перевести корпоративное офлайн-обучение в онлайн и не сойти с ума в процессе. Простые действенные советы помогут сделать обучение в компании эффективным и современным.

Идеи из книги ищите в статье «Как перевести офлайн-обучение в онлайн?»

8) Как использовать сторителлинг в онлайн-обучении?

Для всех, кто хочет проверить силу хорошей истории на своем онлайн-курсе.

А. Симмонс «Сторителлинг. Как использовать силу историй?»

Книга рассказывает о шести типах историй и о том, как с их помощью превратить обучение и подачу информации в увлекательный процесс.

О сторителлинге в онлайн-образовании читайте в статье «Сторителлинг в обучении: как придумывать истории, даже если вы не писатель?»

9) Каким должен быть дизайн эффективного и востребованного онлайн-курса?

С. Уэйншенк «100 главных принципов дизайна. Как удержать внимание?»

В каком случае яркий дизайн привлечет внимание к вашему продукту, а в каком - оттолкнет пользователей? Когда симметрия это хорошая идея? Как с помощью дизайна сайта подвести пользователя к действию? Ответы на эти и многие другие вопросы вы найдете в книге.

10) Как создать презентацию для онлайн-курса?

Две книги, о том, как с помощью презентаций решать образовательные и бизнес-задачи.

М. Сайкс, Н. Малик «От слайдов к историям. Пошаговая методика создания убеждающих презентаций»

Карта визуальной истории, стили обучения, принципы, по которым строятся все удачные презентации обо всем этом читайте в книге. Также вы найдете здесь структуру для создания историй, основные правила композиции, базовые правила написания текстов и многое другое.

Д. Лазарев «Корпоративная презентация: Как продать идею за 10 слайдов?»

Простые действенные советы, как создавать продающие презентации для разных типов корпоративных клиентов.

11) Как мотивировать слушателей учиться?

Две книги о секретах мотивации и особенностях работы мозга, которые можно поставить на службу онлайн-обучения.

Х. Грант и Х. Тори «Психология мотивации. Как глубинные установки влияют на наши желания и поступки?»

В книге рассматриваются ключи, которые мотивируют человека к свершениям. Советы и наблюдения из работы пригодятся не только для мотивации учиться, но и работать, расти над собой. Да и просто вставать по утрам.

Д. Медина «Правила мозга. Что стоит знать о мозге вам и вашим детям?»

12 правил работы мозга, изучив которые вы сможете эффективнее учиться и учить. Книга рассказывает о механизме памяти о том, почему мозг не обращает внимание на скучное и почему концепция «образования длиною в жизнь» отличная идея для вашего мозга.

12) Как использовать игровые приемы в онлайн-обучении?

К. Вербах, Д. Хантер «Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса»

Книга о геймификации для тех, кто хочет разобраться в вопросе и поставить игровые практики на службу бизнесу. Авторы разбирают основные игровые концепции, советуют, как с помощью игры мотивировать сотрудников действовать и рассказывают, как должна быть устроена игра, чтобы, кроме удовольствия, приносить еще и пользу. Из книги вы почерпнете интересные идеи для онлайн-образования или организации работы команды выбирайте, что вам ближе.