Как мы в 2ГИС перестали массово учить персонал (почти)

Поделюсь опытом того, как можно оптимизировать систему обмена информацией и превратить «обученного» сотрудника в «результативного».

Иван Чубченко

руководитель учебного центра 2ГИС

Исходные данные в компании около 4000 специалистов, разбросанных по всей стране. Все они проходили обучение в очном (тренинговом или вебинарном) формате, при этом часть курсов были обязательными, часть условно-обязательными, то есть, технически, производственной необходимости в них могло не быть, но если руководитель сказал — значит «надо».

В 2016 году мы начали сокращать образовательные программы по 3 причинам:

  • мы не не понимали, как обучение влияет на эффективность сотрудников
  • обученный сотрудник не всегда начинал работать эффективнее, а необученный мог показывать хорошие результаты и без обучения
  • «поголовное» обучение забирало у сотрудников ресурсы.

Эффективный сотрудник

Акцент Учебного центра компании сместился с конструкции «обученный сотрудник» на «эффективный сотрудник». Нашей целью стал специалист, который справляется с поставленными задачами и в идеале хочет делать больше. Человек должен быть эффективным на своем месте. Столкнувшись с  рабочей проблемой, он умеет самостоятельно и быстро ее решить.

Для того, чтобы этого достичь, мы мы построили в компании базу знаний, к которой любой сотрудник может обратиться при возникновении в его работе какой-либо проблемы. Этот инструмент дает быстрые ответы на вопросы, с которыми может столкнуться сотрудник компании в процессе работы. Например, сотрудник картографического производства забыл стандарт прорисовки сложных сооружений. Обратившись к базе, он получит максимально точный ответ на свой запрос. Именно на него. Управленец не знает, как правильно поставить задачу для подчиненных, которые не хотят ее выполнять? Ответ он может также найдет в базе. Молодой рекрутер забыл, как проводить техническое интервью, — короткая детальная инструкция ждет его.

Пример

Раньше Х приходил в учебный центр с запросом «Как завтра с утра уволить сотрудника?», а мы ему могли предложить учебный модуль управленческого курса, стартующий через месяц. Теперь он может получить короткую отдельную от всего управленческого курса технологию и будет знать, что конкретно ему делать. И завтра в девять утра он сделает, что запланировал, а в десять часов уже забудет технологию. И это нормально. Когда в следующий раз ему придется увольнять человека, он:  

  • будет знать, где эту информацию быстро найти;
  • быстрее запомнит эту информацию;  
  • применив эту процедуру несколько раз, сможет обратиться к своему опыту за быстрым решением.

 

Еще больше о секретах успешного корпоративного обучения — на курсе «Менеджер корпоративного онлайн-обучения».

Как создать базу знаний, которая работает?

  • соберите обратную связь и выясните у сотрудников, чему им важно научиться. Проследите, чтобы специалисты могли найти актуальные ответы на свои вопросы в базе
  • база знаний должна быть доступна всем сотрудникам компании
  • удобство поиска. Вся информация категоризирована, рассортирована и протегирована
  • постоянно обновляйте контент
  • удобный формат контента. Например, мы отказались от использования презентаций в PowerPoint и статей, так как они показали значительно меньшую эффективность
  • используйте новые форматы. Например, с помощью видео мы учим сотрудников тому, что требует конкретной демонстрации. А еще мы открыли для себя обучающие мультфильмы и в них рисуем то, что по каким-то причинам сложно отснять. Например, в мультфильме можно изобразить эмоции, которые сложно передать в формате видео, — просто потому, что сотрудники не являются профессиональными актерами. Кроме того, делать мультики значительно дешевле видео.

Контрольный замер

Как мы получаем обратную связь о том, эффективна ли наша база или нет? В нашей компании мы смотрим на два основных показателя.

Первый — это качество контента в наших продуктах (картах и справочниках) в городах-франшизах. После запуска базы знаний качество продуктов стало улучшаться. Раньше новый сотрудник не знал, как поступить в той или иной ситуации, теперь он получал моментальный ответ.

Второй — количество обращений в управляющую компанию или учебный центр за «тушением пожаров».

Не базой единой

Мы не отказываемся полностью от очного обучения — наш корпоративный университет недавно разменял пятилетку. Но мы полностью изменили подход к обучению. В университет люди приходят учиться по собственной инициативе и готовы соблюдать определенные правила. Мы можем отчислить их за недостаточный уровень вовлеченности в собственное обучение. «Если вы хотите учиться, мы предоставим вам для этого все  возможности. Если нет — тогда оно и незачем». В нашей LMS вместо кнопки «Назначить курс» есть только кнопка «Порекомендовать курс» — это значит, что даже подчиненный может посоветовать руководителю пройти курс. К примеру, по мотивации сотрудников.

Подписывайтесь на наши статьи
Подписаться