10 правил успешной продающей презентации

10 правил успешной продающей презентации

В рубрике «Пятничный EdMarket» книга Д. Лазарева «Корпоративная презентация: как продать идею за 10 слайдов?»

EdMarket Lab: как это было?

EdMarket

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Книга Дмитрия Лазарева «Корпоративная презентация: как продать идею за 10 слайдов» (Издательство «Альпина Паблишер») о корпоративных продажах, когда представитель компании должен так провести презентацию своего продукта, чтобы потенциальный клиент восхитился, прослезился и немедленно перешел из потенциального клиента в реальные.

Однако советы из книги можно применять и в других ситуациях, когда вам нужно представить ваш продукт. Например, во время онлайн-вебинаров, в качестве фрагмента выступления или основного его содержания. Да и в целом навык с успехом продавать идею пригодится образовательному проекту на любом этапе развития.

Все о грамотных продажах в онлайн-образовании на курсе «Маркетолог: продвижение онлайн-школы».

Как провести убедительную продающую презентацию?

1) Изучите аудиторию, перед которой собираетесь выступать

 

Атлас ролей и компетенций в образовательном проекте

Не думайте, что можно подготовить одну и ту же презентацию и читать ее раз за разом разным людям. Узнайте, перед кем вам предстоит выступать (офлайн или онлайн, неважно) и изучите, чем живет ваша аудитория.

Основная задача узнать «боли» и проблемы слушателей, сферу их интересов.

Для этого:

  • посмотрите статистику по отрасли: что читают ваши слушатели, какие проблемы их беспокоят
  • зайдите на сайт компании, если вам предстоит корпоративная презентация. Не забудьте заглянуть в блог и в раздел новостей, чтобы узнать, чем живет компания.

2) Не говорите о продукте. Помогите решить проблемы клиента

Как проходит большинство продающих презентаций? Вы берете слова и не меньше 10-15 минут рассказываете о преимуществах вашего продукта. Вы показываете слайды со списками, обращаете внимание на нюансы, говорите об уникальных решениях, которые вы применяете, в отличие от конкурентов.

Что в этом момент чувствует ваша аудитория? Скорее всего, скуку, потому что таких презентаций в его жизни было не меньше сотни. Возможно, раздражение: ему опять хотят что-то «впарить». Даже если слушатель искренне хотел узнать о продукте, на десятой минуте вашей пламенной речи он уже запутался в нюансах и оставил попытки.

Как видите, такая презентация вряд ли приближает вас к успешной продаже.

Решение: говорите не о себе, а о клиенте. Ваша задача не презентовать продукт, а помочь решить слушателю его проблемы. Постарайтесь ответить на вопрос: «Какую пользу вынесет клиент с моей презентации?» Это может быть:

  • рассказ о нетривиальном и несложном решении, которое принесет слушателям пользу (вы можете поделиться лайфхаком, как вы научились разбирать почту за 5 минут. Или за 3 минуты определять по лендингу, стоит ли курс выеденного яйца).
  • анализ рыночных трендов или тенденций
  • рассказ о находках конкурентов.

Расскажите, как ваш продукт решает проблему клиента, но не пытайтесь давить. Ваша задача не навязать обед, а сделать так, чтобы слушатель проголодался.

3) Будьте конкретны

Вычеркните из речи (и из презентации) слова «уникальный», «эксклюзивный», «ценный», «авторская разработка» и другие утверждения, не несущие смысла. Гораздо больше ваших слушателей убедят цифры. Проводите исследования и пользуйтесь данными аналитики. Например, «50% предпринимателей, прошедших у вас обучение, выходят в плюс уже через полгода после запуска проекта». Или «обучение сотрудников позволит сократить проведение типовых операций на 20%».

4) Подготовьтесь к презентации

Не рассчитывайте поразить аудиторию экспромтом. Слушатели оценят вас выше, если увидят, что вы приложили много усилий, готовя презентацию. Выступаете онлайн? Позаботьтесь о качественной презентации и яркой лекции. Офлайн? Возьмите с собой распечатанные раздаточные материалы.

Постарайтесь выглядеть представительно и сами.

5) Придерживайтесь структуры презентации

Автор книги предлагает структуру продающей презентации из 10 слайдов, которую вы можете использовать в выступления.

  • 1 слайд. Титульный.

  • 2 слайд. Проблема (опишите головную боль, от которой вы готовы избавить слушателей)

  • 3 слайд. Степень значимости проблемы (расскажите, как проблема влияет на бизнес или жизнь клиента, какие последствия от нее возможны в будущем, как уже сейчас она оборачивается расходами)

  • 4 слайд. Решение (как вы предлагаете решить проблему)

  • 5 слайд. Модель продажи (расскажите, что именно вы продаете)

  • 6 слайд. История успеха (примеры компаний, применявших подобные решения)

  • 7 слайд. Технология (поделитесь, благодаря чему ваше решение работает)

  • 8 слайд. Демонстрация продукта

  • 9 слайд. Суммируйте выгоды

  • 10 слайд. Следующий шаг. Подумайте, чего вы добиваетесь вашей презентацией. Это не обязательно должна быть покупка здесь и сейчас. Вы можете пригласить на еще одну встречу, на более подробную презентацию, предложить протестировать продукт.

6) Не будьте занудны

Без чего ваша презентация определенно выиграет так это без сложной терминологии, а также подробного рассказа о нюансах применения продукта. Прием: «Объясните суть так, чтобы вас понял пятилетний ребенок» отлично работает и в этом случае.

7) Расскажите о недостатках продукта

У вашего предложения есть нюансы? Не бойтесь рассказать о них, не дожидаясь наводящих вопросов. Будьте честны и расскажите о минусах вашего продукта, прежде чем это сделают конкуренты.

8) Хотите рассказать о нескольких продуктах? Начинайте с самого дорогого

И только потом переходите к более бюджетным предложениям.

В книге вы еще найдете много интересных решений и историй, которые помогут вам стать гуру презентаций и поднять продажи в компании на новую высоту. Приятного чтения!

Что еще почитать?

Как общаться с клиентами, чтобы узнать все важное?

5 мифов о продажах в онлайн-образовании

Как продвигать онлайн-курс?


Как управлять командой образовательного проекта?

Как управлять командой образовательного проекта?

Как сделать так, чтобы команда двигалась к единой цели, а не шагала вразнобой, очень по-разному понимая эту единую цель?

Андрей Лобанов

руководитель проекта «Алгоритмика» 

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Бывало у вас так, что вы поставили задачу маркетологу и уже предвкушали, что продажи растут, как тесто на дрожжах. И вдруг через неделю или две выясняется, что маркетолог рекламирует совсем другой продукт, потому что иначе понял задачу?

Как настроить работу в команде?

Как сделать так, чтобы недопонимание не мешало рабочим процессам в вашей онлайн-школе? Вот несколько приемов, которые помогают мне.

Еще больше об управлении командой онлайн-школы узнаете на курсе «Руководитель образовательного онлайн-проекта».

  1. Определите и сформулируйте большие цели проекта.

Например, наша большая цель — стать крупнейшей русскоязычной школой обучения программированию.

2. Сформулируйте более мелкие цели, которые будут способствовать достижению большой.

Определите, как вы сможете их достигнуть. И кто конкретно из сотрудников образовательного проекта будет их достигать.

45 советов для образовательного проекта

3. Определяйте цели по методике SMART.

Это значит, что «правильная» цель должна быть:

  • Specific and clear (конкретной). Например, «мы должны работать эффективно» — это не конкретная цель, ведь эффективность все понимают по-разному. А вот увеличить продажи определенного продукта за 3 месяца на 10% — это уже конкретика. 
  • Measurable (измеримой). Вы должны определить, какие цифры скажут вам, что вы достигли результата
  • Achievable (достижимой). Есть руководители, которые обожают ставить сотрудникам невыполнимые цели, чтобы те стремились к невозможному. Но сам я не думаю, что это работает. Наоборот, при такой постановке целей у сотрудников часто пропадает мотивация работать.
  • Relevant&Recorded (релевантной). То есть вести к большой цели, а не уводить в сторону от основной дороги.
  • Timebound (быть ограниченной по времени). Не стать лучше когда-нибудь, а увеличить количество лидов на 3% через месяц.
  1. Не забывайте о контроле и координации.

Большая иллюзия — думать, что, если вы обо всем договорились, все будет сделано.

Гораздо лучше не поручать сотруднику большую задачу, а разделить ее на серию более мелких, так, чтобы вы успели исправить ситуацию, если что-то пойдет не так.

  1. Определять приоритеты для задач.

Например, в «Алгоритмике» мы пользуемся такой таблицей.

Она позволяет определить приоритеты выполнения задач, исходя из критериев:

  • критичность. Невыполнение задачи приведет к остановке всей работы? Тогда это очень критичная задача - ставим 3
  • эффект. Какой эффект мы ожидаем от выполнения задачи? Цифра 1 будет означать небольшой эффект, 3 - очень значимый
  • требуемые ресурсы. Сколько денег (а практически любой ресурс можно представить в денежном эквиваленте) мы потратим на выполнение этой задачи? 3 — мало, 1 — очень много.
  • требуемое время. Сколько времени займет задача? Например, если мы хотим получить образовательную лицензию, эта задача потребует немного ресурсов, но по времени может занять несколько месяцев.

Эти критерии позволяют определить задачи, которые дадут максимальный эффект при минимуме ресурсов и сосредоточиться в первую очередь на них.

  1. Пользуйтесь инструментами, которые позволяют ставить цели и не терять их.

Это могут быть табличка в Excel, где сотрудники описывают свои задачи, приоритеты и результаты. Это могут быть программы вроде Trello или Asana, где вы сможете следить за прогрессом выполнения задач.

  1. Давайте своим сотрудникам регулярную обратную связь.

Это могут быть:

  • личная очная встреча (например, в кафе), где вы с сотрудником обсудите его задачи на неделю, дадите ему обратную связь о том, как он справляется со своими задачами, и получите обратную связь от него о том, как он оценивает вашу работу руководителя;
  • формы обратной связи, которые заполняют сотрудники раз в месяц или раз в квартал о том, как им нравится работа в компании и что бы они хотели изменить.

Важно! Обратите внимание, что обратная связь должна стать регулярной практикой в компании, чтобы приносить результаты.

  1. Организуйте корпоративный университет, даже если у вас небольшая команда.

Например, раз в неделю один из сотрудников может рассказывать о прочитанной им интересной бизнес-книге. Раз в месяц можно приглашать лектора или эксперта, чтобы тот рассказал о своем опыте или лайфхаках.

Как работать с удаленной командой?

Все эти правила будут действовать и в случае, если ваша команда работает удаленно. И вот еще несколько советов для компаний, сотрудники которых работают из разных точек мира:

  • заведите хороший корпоративный мессенджер, например, Slack, для оперативной связи
  • практикуйте ежедневные созвоны (например, в скайп), чтобы держать руку на пульсе
  • используйте программы с совместным доступом (GoogleDoc, календари), которые покажут вам, на какой стадии та или иная задача
  • регулярно (хотя бы раз в квартал) устраивайте очные встречи, что повысить мотивацию удаленных сотрудников
  • не занимайтесь микроконтролем. Не требуйте, чтобы удаленный сотрудник отчитывался за каждую секунду своего времени. Достаточно будет нескольких контрольных точек, чтобы вы были уверены в результате.

Что еще почитать?

Как управлять удаленной командой?

Как нанять лучшего специалиста в образовательный проект?

Мифы и реальность рынка онлайн-образования


Как нанять лучшего специалиста в образовательный проект?

Как нанять лучшего специалиста в образовательный проект?

Как нанять лучшего специалиста в образовательный проект?

Советы, как организовать найм сотрудников, чтобы в вашем проекте работали только профессионалы высшего класса.

EdMarket Lab: как это было?

EdMarket

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

В рубрике «Пятничный EdMarket» книга Дж. Смарта, Р. Стрита «Кто. Решите вашу проблему номер 1» (Издательство «Манн, Иванов и Фербер»). Авторы книги советуют в найме сотрудников не полагаться на интуицию и предлагают собственную систему, как подбирать в компанию кадры, начиная от высшего менеджмента и заканчивая рядовым персоналом.

Все о подборе супер-команды на курсе «Руководитель образовательного онлайн-проекта».

Как не надо нанимать на работу?

Продюсер & Эксперт в образовательном проекте

Со времен, когда «незаменимых людей не было», прошли годы, и теперь все больше компаний, крупных и не очень, приходят к пониманию, что «кадры решают все». Особенно в онлайн-школе, где на начальных этапах проекта вам не обойтись без знающих квалифицированных сотрудников, которые смогут взять ответственность на себя, работать на результат и предлагать нешаблонные аргументированные решения. И вот какие методы вряд ли помогут вам найти таких людей.

Ошибка 1. Не полагайтесь на интуицию

Даже если вы уверены, что отлично разбираетесь в людях, небольшой беседы на собеседовании может не хватить, чтобы узнать все важное о соискателе.

Ошибка 2. Не увлекайтесь стресс-интервью

И не задавайте каверзные вопросы, вроде «Почему люки круглые?» или «Почему предок человека лишился хвоста?» Допустим, что вы выясните, что человек сообразителен и может найти ответ на самый глупый вопрос. Или определитесь, что соискатель неплохо справляется со стрессом. Поможет ли это узнать, как специалист справится с рабочими вопросами? И захочет ли высококлассный профессионал работать в компании, руководитель которой ведет себя на собеседовании неуважительно, руководствуясь методами стресс-интервью?

Ошибка. 3. Не приукрашивайте условия работы и должностные обязанности

Рассказывая о будущей работе, не старайтесь выдать черное за белое и представить ее как работу мечты. Чем честнее вы расскажете о нюансах и негативных сторонах вакансии, тем меньше шансов, что новый сотрудник сбежит от вас через пару недель после трудоустройства.

Вакансия требует монотонного труда? Или «холодных» звонков? У вас принято задерживаться на работе в период авралов? Не забудьте рассказать об этом, и вашу честность оценят по достоинству.

Ошибка 4. Не задавайте вопросов, не относящихся к делу

Некоторые эйчары считают, что гораздо лучше узнают соискателя, если обсудят с ним результаты футбольного матча или узнают, как зовут его питомца. Но таким образом вы просто затягиваете время беседы и никак не приближаетесь к пониманию, подходит ли специалист на роль вашего будущего сотрудника.

Ошибка 5. Не увлекайтесь психологическими тестированиями

Если для вас это важно, можно предложить пройти небольшой психологический тест на финальных этапах знакомства с будущим сотрудником. А вот на первом собеседовании лучше потратьте время на обсуждение его опыта и соответствия требованиям вакансии.

Вместо этих не слишком удачных способов найти вашего «золотого специалиста» авторы предлагают применить системный подход.

3 принципа удачного рекрутинга

Шаг 1. Составьте лист ожиданий

Адаптивный образовательный трек: как и зачем создавать?

Прежде чем отправляться на рынок труда за сотрудником вашей мечты, определитесь на берегу с его приблизительным портретом. Цвет глаз и рост оставим для сайта знакомств, а вот разобраться, чего вы ждете от идеального специалиста, лучше еще до публикации вакансии.

  • основная задача сотрудника

Опишите, чем должен заниматься сотрудник. И постарайтесь, чтобы этот перечень звучал максимально конкретно. Например, «быть в курсе современных тенденций на рынке» довольно размытый критерий. А вот «ежемесячно проводить анализ конкурентов» гораздо точнее.

  • ожидаемые результаты

Чего вы ждете от нового специалиста и какие факторы будут показателем его успеха? Увеличившийся доход компании? На порядок выросшая база? Сократившиеся издержки? Пропишите этот список, используя объективные (и желательно, не слишком оторванные от реальности) показатели. Хорошие примеры:

  • добиться 25% роста годовых к концу третьего года работы в компании
  • к концу первого года реорганизовать отдел продаж
  • наладить системное обучение менеджеров по продажам в течение года.

 

  • профессиональные и личностные качества кандидата

Выберите качества, которыми должен обладать успешный кандидат. Скорее всего, среди них окажется:

  • продуктивность
  • умение самостоятельно организовать свою работу
  • проактивность
  • аналитические навыки
  • умение адекватно реагировать на критику и отстаивать свою позицию
  • обязательность и честность
  • коммуникабельность и умение работать в команде.

К этому списку добавьте свои пункты.

Составив лист целей, вы получаете описание для сайта вакансий, а также собственное понимание, кто вам подходит.

Шаг 2. Постоянный поиск талантов

Стратегии обучения взрослых

Если поиск специалистов вы начинаете только в случае открытой вакансии, мало шансов, что вы найдете специалиста мечты. По крайней мере, быстро. Выход постоянно искать таланты и формировать пул соискателей, к которым вы сможете обратиться в случае открытой вакансии.

Где искать специалистов?

Где искать талантливых потенциальных ваших сотрудников (кроме сайтов вакансий)? Авторы книги советуют развернуть поиск по нескольким направлениям:

  • рекомендации коллег и друзей (в том числе в соцсетях). Регулярно обновляемый пост «Друзья, посоветуйте талантливых специалистов, и я приглашу их работать в наш крутой проект», возможно, поможет вам найти золотого сотрудника, а заодно расширит ваш круг знакомых
  • рекомендации сотрудников. Не пренебрегайте советами сотрудников, которые тоже могут участвовать в процессе подбора специалистов. В некоторых компаниях руководители даже выплачивают бонусы тем, кто предложил успешно кандидата на должность
  • приглашайте профессиональных хантеров, однако не поручайте им искать специалистов в одиночку. Обязательно снабдите такого сотрудника листом целей, который у вас уже есть, и по возможности лично участвуйте в собеседованиях, не ограничиваясь общими вопросами.

Совет создайте документ, в котором храните контакты талантливых специалистов. Когда у вас появится вакансия, вы будете знать, куда заглянуть в первую очередь.

Шаг 3. Проведите серию подробных интервью с успешными кандидатами

9 вариантов лид-магнитов, эффективных для онлайн-образования,

Итак, у вас есть список ожиданий от потенциального сотрудника, вы провели поиск талантов и назначили собеседования с самыми успешными из них. Вот несколько советов, как не провалить беседу и сделать предложение самому достойному кандидату.

  1. Авторы книги советуют проводить не одно, а 4 собеседования:
  • отборочное (20-30 минут беседы по телефону)
  • квалификационное (1,5-2 часа очной беседы)
  • фокус-собеседование (углубиться в детали, которые могли пройти мимо вас на прошлом этапе)
  • беседа с рекомендателями (поговорите с 2-3 прежними работодателями или сотрудниками, работавшими с этим специалистом).

2) Во время собеседований выясните:

  • к чему стремится в карьере специалист (человек без внятных стремлений вряд ли вам подойдет. Как и человек, стремления которого полностью укладываются в описание вакансии: это значит, что кандидат слишком пытается вам понравиться и боится высказывать свое мнение)
  • что лучше всего и что хуже всего он делает как профессионал (получив односложные ответы, спрашивайте о деталях, задавайте уточняющие вопросы до тех пор, пока не узнаете человека лучше)
  • имена 5 его предыдущих начальников. К ним вы сможете обратиться за консультацией
  • почему сотрудник покинул предыдущее место работы. Здесь также, получив обтекаемый ответ, постарайтесь добраться до сути.

3) Не пренебрегайте беседой с прежними работодателями и коллегами соискателя. У них вы можете узнать нюансы, о которых специалист умолчал.

Учтите, что далеко не все готовы делиться негативными откликами. Вот несколько тревожных сигналов, которые вы можете уловить в беседе и которые должны вас насторожить:

  • «Если вы хотите получить сотрудника, у которого по любому поводу есть свое мнение, то это ваш специалист». Формулировкой «если вы хотите… то» вам, возможно завуалированно пытаются намекнуть на негативные качества кандидата
  • равнодушие в голосе или легкая заминка в ответ на просьбу охарактеризовать сотрудника. Возможно, это означает двойственное или отрицательное отношение к специалисту.

Какого специалиста лучше не нанимать?

И наконец, послушайте, о чем рассказывает кандидат на собеседовании, и сделайте выводы. Возможно, в предложении лучше отказать человеку, который:

  • не может внятно рассказать о своих ошибках и провалах
  • отвечает на вопросы многословно и отвлекается на подробности, не относящиеся к делу
  • плохо отзывается о предыдущих начальниках
  • не в состоянии объяснить, почему сменил прошлое место работы
  • больше интересуется зарплатой и условиями работы, чем самой работой

Надеемся, эти советы помогут вам не ошибиться с выбором. В книге вы найдете еще много интересных примеров из жизни рекрутеров.

Приятного чтения.

Что еще почитать?

Как управлять удаленной командой?

45 советов для образовательного проекта

Мифы и реальность рынка онлайн-образования


Форматы обучения: 4 ошибки начинающих онлайн-школ

Форматы обучения: 4 ошибки начинающих онлайн-школ

Форматы обучения: 4 ошибки начинающих онлайн-школ

Несколько слов о форматах онлайн-обучения и о том, почему не существует идеального технологического решения, подходящего всем и всегда.

Потанцуем? Грабли корпоративного e-learning

Анна Царева

педагогический дизайнер, разработчик курсов, автор канала @elearningskills 

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

В этой статье на примере четырех заблуждений, которые часто разделяют начинающие онлайн-проекты, я хочу показать, какой подход к выбору формата обучения принесет успех вашему курсу.

Ошибка 1. Самое главное — выбрать платформу для онлайн-обучения

Многие начинающие образовательные проекты начинают с того, что вкладываются в покупку онлайн-платформы. Или проводят долгие часы в сети, выискивая идеальное технологическое решение. По большей части, такие поиски — бесполезная трата времени. И вот почему.

Не существует ответа на вопрос: «Где мне выложить онлайн-курс, чтобы его увидели и купили?» или на вопрос: «Какая онлайн-платформа самая лучшая?» Каждый курс уникален, и творческий поиск стоит начинать не с выбора технологического решения, а с работы над механикой обучения.

Что это значит? Приведу 2 примера. Допустим, мы хотим разработать онлайн-курс по обучению живописи.

а) Предположим, на нашем курсе преподаватель будет записывать видеоуроки, а слушатели — их смотреть и стараться повторить за преподавателем максимально точно. Результаты трудов слушателей будут обсуждаться в открытой группе.

Как провести такое обучение? Проще всего — организовав в соцсети закрытую группу, где будут выкладываться записи уроков и обсуждаться работы учеников.

Еще больше о том, как создавать качественные онлайн-курсы — на курсе «Методист в онлайн-обучении».

б) Предположим, нам важно, чтобы слушатели не видели рисунки друг друга, а преподаватель давал персональную обратную связь каждому.

Как проводить такое обучение? В зависимости от величины группы, вы можете организовать такой курс на обучающей платформе, а можете — в тех же соцсетях, только в этом случае слушатели будут отправлять работы не в общую группу, а в личку преподавателю.

Не стоит покупать онлайн-платформу, еще не зная, как будет организовано ваше обучение. Только разработав механику онлайн-курса, вы поймете, на какие нюансы технологического решения обратить внимание.

Ошибка 2. Видеоуроки или серия вебинаров единственный доступный формат

Мотивационный дизайн образовательных программ

Почему видеоуроки стали самым распространенным форматом онлайн-курсов? Поэтому что это — самый простой формат. Но не всегда самый удачный. Во многих случаях мы получаем обучение «как в школе»: говорящая голова передает информацию, не заботясь, слушают ли ее и понимают на другом конце провода.

Обучение ли это? Однозначно — нет.

Для меня обучение — это получение опыта, изменение поведения. Наша задача — сделать все, чтобы студент освоил нужные практики. И раз на первый план выходит проектирование опыта, формат обучения становится «вопросом второго значения».

Задумайтесь:

  • чему вы хотите научить слушателей онлайн-курса?
  • как они смогут получить необходимый опыт?
  • как поймут, что выполняют задания верно или неверно?
  • каким образом будут получать обратную связь от спикеров или наставников?

Только ответив на эти вопросы, стоит задуматься, с помощью каких инструментов проводить обучение. Где и как выкладывать теорию, где и с помощью чего организовать практику.

Ошибка 3. Не важно, в каком формате преподносить информацию

Очень часто начинающие онлайн-проекты не задумываются над форматом, в котором будут работать. Им кажется, что важнее всего качество контента, а то, в каком виде он будет преподнесен аудитории, — дело десятое.

На самом деле, подбирая формат онлайн-курса под задачи обучения, вы помогаете слушателям усвоить информацию, получить навык и новые знания. А значит все дальше уходите от передачи информации к полноценному онлайн-обучению.

Контент для курса можно упаковать в виде:

- видео (лекции спикера, обучающее видео, мультфильмы.);

- аудио (подкасты, аудиосообщения);

- текста;

- графики (картинки, инфографика, презентации);

- обучающей игры.

Определившись с форматом, продумайте, как слушатели получат доступ к информации. Можно:

  • выложить ее в социальные сетях или на обучающей платформе
  • сверстать курс в Tilda и раздать ссылки участникам
  • выложить на Youtube и предоставить доступ по прямой ссылке.

Ошибка 4. Онлайн-курсов без преподавателя не бывает

Конечно, бывают. Это могут быть и МООК — массовые открытые онлайн-курсы. И популярные в корпоративном обучении слайдовые курсы. Будет ли онлайн-обучение полезно и востребовано, зависит не столько от спикера, сколько от того, насколько грамотно выстроена педагогическая траектория. Дает ли курс возможность проверить и закрепить знания? Включает ли он не только теорию, но и практические задачи на отработку навыка? Получает ли слушатель обратную связь на свои действия и выполненные домашние задания?

Результативность онлайн-обучения зависит от этого, а не от формата и технологического решения. Можно придумать сложно организованный курс, включающий квесты, интерактивные задания, погружение в игровую реальность — и получить негативные отзывы, поскольку слушатели бессмысленно потратят время на его изучение. А можно спроектировать курс, снять его на телефон и выложить в Instagram — и такой продукт будет гораздо эффективнее сложных технологических решений.

Поэтому, начиная собственный онлайн-проект, идите не от технологий, а от результата. Задумайтесь, какой опыт получат слушатели. Поймите, какие реальные изменения вы можете принести в их жизнь. И только тогда вы сможете выбрать грамотные инструменты для реализации педагогической задачи.

Что еще почитать?

Больше драмы! Или как создать увлекательный курс?

Как выбрать платформу для онлайн-школы?

5 сервисов для коллаборации онлайн


Почему создатели хотят, чтобы их онлайн-курсы проходили до конца?

Почему создатели хотят, чтобы их онлайн-курсы проходили до конца?

Почему создатели хотят, чтобы их онлайн-курсы проходили до конца?

Недавно я провела небольшое исследование среди коллег и сообществ в Facebook. Задала вопрос: «Почему создатели обучения хотят, чтобы люди проходили онлайн-курсы до конца?» Было много разных мнений. Пишу эту статью, чтобы поделиться находками и инсайтами с вами.

Почему создатели хотят, чтобы их онлайн-курсы проходили до конца?

Евгения Посухова

педагогический дизайнер, руководитель отдела контента Skyeng, автор телеграм-канала LX notes 

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Нужно ли завершать онлайн-обучение?

Финал у каждого свой

В образовательном процессе есть две стороны — создатель обучения/преподаватель/эксперт и обучающийся/студент.

Цель первой — создать курс обучения, который максимум студентов пройдут до конца. Цель второй — получить знания или диплом, пройти практику. Словом, все что угодно, кроме завершенного курса. Оказалось, что для эксперта завершенный курс становится гарантом переданных знаний — обучение создано не просто так, каждая часть имеет значение, влияет на результат. С его точки зрения, обучение — это готовый продукт, который максимально полезен целиком.

Для студента обучение заканчивается тогда, когда он достиг свою цель или потерял интерес — появилось что-то более важное. Для него конкретный курс — это еще одна возможность достичь цели. Это значит, что он может выбирать, например, между курсом и роликами Youtube. И это нормально.

Получается, что обучение для преподавателя завершается, когда завершается курс (и все связанное с ним сопровождение), а для студента обучение может завершиться в начале, середине курса, может совпасть с окончанием, а может и вообще выйти за пределы программы. Возможно, с вами бывало такое, когда учеба закончилась, а озарения и понимание «догоняют» позже.

Все секреты создания качественного онлайн-курса ищите на курсе «Методист в онлайн-обучении».

100% завершение курса это утопия

Группа студентов редко движется единым строем: кто-то учится отлично, кто-то — плохо, а основная масса — просто хорошо. Всегда будут те, кто бросает обучение почти в самом начале, и те, кто учится до самого конца и выполняет все домашние задания. С этим ничего не поделаешь. Нужно просто собирать статистику и стараться ее улучшить — сделать воронку от входа до выхода шире, чтобы бОльшее число учеников завершило онлайн-курс.

Обучение — это продукт или услуга?

Адаптивный образовательный трек: как и зачем создавать?

В обсуждении было несколько прекрасных метафор, приведу две из них с моими уточнениями.

Первая. Курс — это автомобиль, который без полной сборки не поедет. Поэтому нужно «покупать» целое авто, чтобы им воспользоваться. Если обучение — это продукт, то незавершенное обучение не даст нужного результата. При таком подходе важна детальная проработка продукта, чтобы он удовлетворял потребностям аудитории, был интересен, полезен, а значит продаваем.

Вторая. Курс — это хлеб. Ты покупаешь целую булку, но можешь не доесть, если не вкусно, наелся или переключился на пирожные. Если обучение — это услуга, то клиент может выбирать, до какого момента ей пользоваться. И тогда упор делается на качестве сопровождения курса, на сервис.

Я считаю, оба подхода имеют смысл, и их можно нужно сочетать.

Например, в банке есть продукты (вклады, кредиты, карты и прочие), а есть услуги (ведение счета, переводы, оформление кредитов). То есть услуга — это сопровождение продуктов. Кажется, это тема отдельной статьи.

Завершенный курс лучше продается

Было мнение, что люди, завершившие обучение (или прошедшие бОльшую часть), более склонны дать положительный отзыв о курсе, порекомендовать его другим, а значит обеспечить приток новых студентов. Для корпоративных курсов это, конечно, не будет так хорошо работать, как для массовых онлайн-курсов, но все же положительные отзывы влияют на имидж дистанционного обучения в компании. Люди платят своим временем, а это самая ценная валюта.

Сапожники без сапог

Большинство опрошенных мной людей занимаются созданием курсов и преподаванием. Интересно, что они сами не проходят каждый онлайн-курс до конца, а только если он (в разных сочетаниях) короткий, дает ответ на конкретный вопрос, увлекательный (как сериал), избавляет от дискомфорта, представлен в разных форматах.

Так что если мы хотим, чтобы слушатели с интересом и воодушевлением проходили обучение до конца, давайте сначала спросим себя: мы-то как учимся? И будем учитывать эти ответы в разработке. А еще лучше пообщаться с аудиторией, чтобы понять, как привыкли учиться они.

Что в итоге?

Может показаться, что труд создателя обучения неблагодарный — разрабатываешь курс, а до конца доходят не все. Мой совет: примите это, пообщайтесь с несколькими студентами, выясните, что мотивирует их учиться и, если вам действительно важно повысить процент слушателей, дошедших до финала, используйте методы вовлечения.

Напишите в комментариях к этой статье свое мнение, какие у вас есть наблюдения на тему завершения обучения, как сделать такие курсы, чтобы их проходили до конца, и нужно ли это вообще. Мне очень интересно продолжить этот разговор. До встречи!

Что еще почитать?

4 признака, что ваш онлайн-курс нуждается в обновлении

Как обучать онлайн поколение Y?

5 сервисов для коллаборации онлайн


5 мифов о продажах в онлайн-образовании

5 мифов о продажах в онлайн-образовании

5 мифов о продажах в онлайн-образовании

Читайте о том, почему лучше не экономить на CRM и обучении сотрудников, а также о том, как создать работающий отдел продаж для образовательного проекта любого масштаба.

Вторая онлайн-конференция Skills Puzzle 2.0 – EdMarket

Надежда Федосова

директор по продажам онлайн-школы «Фоксфорд» 

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Давайте поговорим о нескольких мифах, которые могут стоять между вашим образовательным проектом и успешными продажами.

Миф 1. Нужно создать классный продукт, и он сам себя продаст

Безусловно, качество продукта влияет на продажи. Но если расчет идет только на сам продукт, то ждать кратного увеличения доходов и дождя заказов, льющегося на счастливого предпринимателя, не приходится.

Почему? Даже если клиенты, заинтересовавшись продуктом, придут к вам, но столкнутся с несогласованностью действий, или им не предложат дополнительный продукт, то они могут к вам не вернуться, купить мало или вовсе отказаться от покупки. А вы уже могли потратить на этого клиента деньги на привлечение. Реального роста можно добиться, только если каждый процесс в отделе будет продуман и просчитан.

Еще больше о стратегиях продаж — на курсе «Маркетолог образовательных продуктов».

Что можно сделать прямо сейчас?

Пропишите все процессы, которые происходят в отделе продаж. Ответьте себе на вопрос, кому и что мы продаем, и сформулируйте:

  • скрипты для менеджеров по продажам
  • обучающие программы для сотрудников
  • алгоритм взаимодействия с новыми клиентами
  • схему повторных продаж
  • схему работы с постоянными клиентами.

Не пожалейте времени на эту задачу, и тогда вы получите документ, который станет ориентиром для сотрудников и маркером для вас, что все идет по плану. Этим стоит заняться компании любого масштаба. И помните: продажи сами себя не настроят:)

Миф 2. Лучшие продажники — молодые амбициозные люди

На самом деле, набрать в отдел продаж молодых людей без опыта — не всегда хорошая идея. Их придется учить с нуля и тратить много времени на поддержку и мотивацию. Такие сотрудники с трудом переносят отказ и далеко не всегда демонстрируют высокие результаты.

Выход — нанимая менеджеров по продажам, не фиксируйтесь на возрасте. Скорее всего, лучшим специалистом для вас станет менеджер, похожий на целевую аудиторию. Например, в «Фоксфорде» большинство продажников — родители детей школьного возраста. Они лучше понимают «боли» клиентов и могут говорить с ними на одном языке.

Миф 3. Хорошего менеджера достаточно обучить один раз

Как это обычно выглядит? Предприниматель нанимает менеджеров в отдел продаж, организует обучающий тренинг, а дальше ждет, что онлайн-курсы будут раскупаться, как горячие пирожки. Но через некоторое время огонек азарта в глазах менеджеров гаснет, и они придумывают 101 причину, почему продукт не покупают.

Это связано с тем, что наш мозг склонен все упрощать, в том числе и техники работы. Со временем менеджеры по продажам без регулярного обучения начинают ограничиваться стандартными приемами, и качество продаж снижается.

Что можно сделать?

Занимайтесь обучением менеджеров по продажам постоянно. Небольшие лекции по интересным для сотрудников темам, новые скрипты, работа с возражением — все это может стать частью обучения и помочь специалистам постоянно совершенствоваться.

Не забывайте и об обратной связи. Например, после каждого занятия можно разослать специалистам простую гугл-форму с опросом, насколько полезно было обучение и что они усвоили из него.

Миф 4. Нужно нанять высококлассного менеджера, и он поднимет продажи

Делать ставку на одного-единственного человека — не лучшая идея. Как правило, когда человек понимает, что незаменим, с ним становится очень сложно работать. Такой сотрудник может предлагать клиентам несогласованные скидки, не заполнять документы, и в какой-то момент вы понимаете, что не можете им управлять. А кроме всего прочего, увольняясь, менеджер-«звезда» нередко уносит свою базу клиентов с собой.

Миф 5. Отдел продаж небольшой компании может обойтись без CRM

Часто на начальном этапе работы менеджер по продажам или руководитель компании знают всех клиентов в лицо и не видят смысла в покупке CRM. А он есть.

CRM-система снизит влияние человеческого фактора (и у вас не встанут продажи, когда менеджер отправится в отпуск или объем клиентов вырастет). Кроме того, с помощью системы вы сможете:

  • настроить автоворонки
  • выстроить цепочки триггерных писем
  • ставить напоминания.

CRM-система увеличивает продуктивность отдела продаж в разы. Она не забудет отправить сообщение клиенту, не перепутает шаблон письма. С ее помощью вы сможете в любой момент восстановить картину работы с клиентом или посмотреть аналитику по продажам. Также во многих CRM-системах сейчас можно настроить ограничения на удаление или скачивание информации, что немаловажно для бизнеса, потому что помогает обеспечить сохранность данных.

Уверена, избавившись от этих мифов, вы сможете поднять продажи в образовательной компании на новый уровень. Напоследок поделюсь принципами, которые помогают нам в «Фоксфорде».

Принципы, которые помогают продавать

 

  1. Любите свой продукт

 

Если каждый ваш сотрудник, начиная от охранника на входе и заканчивая генеральным директором, не готов с пеной у рта отстаивать ценность вашего продукта, у вас вряд ли будут хорошие продажи.

  1. Пользуйтесь вашим продуктом

Если продукт не помогает решать ваши задачи, не наполняет жизнь, вы вряд ли разберетесь в его особенностях. Станьте активным пользователем вашего продукта, и это скажется на продажах. Например, в нашей компании мы открываем детям сотрудников доступ к любым курсам и занятиями, чтобы они проходили обучение, общались с преподавателями и узнавали продукт со всех сторон.

  1. Автоматизируйте все, что можно

Это касается не только CRM-системы. На рынке существует множество сервисов, которые помогают отследить, откуда приходят самые теплые лиды, упрощают коммуникацию. Следите за техническими новинками и пользуйтесь преимуществами автоматизации, чтобы сделать все процессы быстрыми и четкими.

  1. Будьте открытыми

Наблюдайте за тем, что получается у коллег и конкурентов лучше всего, и внедряйте в собственные практики работающие приемы. Делитесь лайфхаками с коллегами, будьте открыты всему новому и не уставайте развиваться.

Что еще почитать?

Как продвигать онлайн-курс?

Как управлять удаленной командой?

17 вопросов, которые помогут лучше понять вашу аудиторию


4 признака, что ваш онлайн-курс нуждается в обновлении

4 признака, что ваш онлайн-курс нуждается в обновлении

4 признака, что ваш онлайн-курс нуждается в обновлении

Как понять, что ваш онлайн-курс нуждается в обновлении? Простые советы и рекомендации.

EdMarket Lab: как это было?

EdMarket

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Когда онлайн-курс стоит кардинально переработать? После 2-3 запусков? После 2-3 (десятков) жалоб? После 2-3 провальных наборов? Вот несколько признаков того, что онлайн-обучение стоит обновить и перестроить.

Еще больше полезной информации на курсе «Методист в онлайн-обучении»

Признак 1. Низкие показатели завершения обучения

Если студенты не проходят онлайн-курс до конца, стоит разобраться в причинах. Возможно:

    • курс слишком длинный и монотонный. Если обучение состоит из цикла полуторачасовых лекций без практических занятий, студенты скорее уснут, чем научатся чему-то ценному
    • уровень обучения не соответствует запросу аудитории. Проведите опрос до старта занятий и выясните, что студенты уже знают о предмете и чего ожидают от курса. Это поможет определить глубину погружения в тему и выбрать язык изложения (для начинающей аудитории подойдет легкая форма подачи, опытную не испугает и профессиональная терминология)
    • курс непрактичный. Мотивация исчезает, если обучающиеся не понимают, как использовать новую информацию на практике
    • дизайн курса мешает восприятию информации. Например, кричаще яркие цвета или обилие мелкого текста вряд ли упрощают понимание материала
    • обучение не имеет жестких временных рамок. Если занятия проходят в свободном режиме, и у слушателя не ограничено время на выполнение домашних заданий, он может откладывать задания до бесконечности, пока не забудет, что вообще чему-то то учился
    • неудобный график обучения. Если вы требуете от студентов чуть ли не ежедневного выполнения объемных домашних заданий, не удивляйтесь, что на каком-то этапе они выдохнутся от перегрузок и охладеют к обучению.

Что можно сделать?

  • даются ли в курсе практические задания или интерактивные упражнения каждые 4-5 экранов? Это могут быть небольшие опросы, викторины, открытые вопросы, задание на внимательность. Любой из этих элементов поможет сменить тип взаимодействия с аудиторией и превратить студентов из пассивных слушателей в активных участников процесса.
  • видят ли студенты прогресс во время обучения? В начале онлайн-курса расскажите подробно о траектории обучения, чтобы слушатели понимали, как каждый шаг приближает их к результату. Вы можете изобразить процесс обучения графически, в виде линии с нанесенными на нее точками-занятиями. Или показывать в процентах, какой объем курса слушатель уже усвоил.
  • легко ли воспринимать информацию на слайдах презентации? Если экраны курса перегружены текстом, уже скоро студенты устанут мучительно его читать. Задача дизайна курса помочь сосредоточиться на контенте и самой важной информации, а не устроить когнитивный перегруз.
  • применяли ли вы при разработке адаптивный дизайн? Кому-то проще изучать курс с ноутбука, кому-то с планшета или смартфона. Позаботьтесь об адаптивном дизайне онлайн-курса, чтобы информация с разных устройств воспринималась одинаково удобно
  • есть ли у курса дедлайны? Определите контрольные точки и даты, до которых слушатели должны выполнить то или иное задание. Идеально будет, если вы пропишете время на выполнение каждого задания, чтобы учащиеся могли рассчитывать свои ресурсы. Однако постарайтесь, чтобы это время было реалистичным: не стоит ждать от занятых людей, что они смогут уделять вашему курсу больше, чем 2-3 часа ежедневно.

Еще по теме:

Как избавить преподавателей от проклятия знаний?

Химия вовлеченности: топ-7 катализаторов интереса на вебинаре

Признак 2. Низкая вовлеченность студентов во время занятий

Если слушатели онлайн-курса задают вопросы на каждом занятии и ведут себя активно в чатах, можно не волноваться. Другое дело, если во время вебинаров в чате гробовая тишина, а домашние задания выполняет только небольшой процент студентов.

Молчаливость участников может быть связана с тем, что:

  • курс слишком сложен для восприятия. Слушатели не понимают практически ничего, поэтому опасаются задавать вопросы, чтобы не выглядеть глупо
  • курс слишком простой. Обучающимся скучно, ведь лектор говорит очевидные для них вещи. В этом случае мотивация продолжать занятия также стремится к нулю.
  • вы не поддерживаете дискуссии в чатах курса и не даете оперативную обратную связь. Слушатели не получают ответы на свои вопросы (или получают формальные ответы) и через какое-то время перестают спрашивать.

Признак 3. Отрицательные отзывы на обучение

Один или два отрицательных отзыва не повод для беспокойства. Но даже на них стоит обратить внимание. Фидбек особенно отрицательный это ваша возможность сделать обучение еще более качественным. Не пренебрегайте этой возможностью роста.

Что можно сделать?

  • максимально упростите для студентов возможность дать обратную связь. Вы можете предложить им заполнить простую анкету в начале и в конце обучения, в конце занятий, поучаствовать в быстром опросе. Ваша задача не тратить время человека впустую, но получить от него качественную обратную связь
  • предложите слушателям курса оставить отзывы на онлайн-обучение в соцсетях или записать небольшой видеоотзыв. Можно мотивировать активных слушателей скидками или небольшим курсом в подарок.
  • получив отрицательный отзыв, постарайтесь поговорить со студентом, чтобы узнать подробности. Посмотрите, что можно исправить, чтобы снизить негатив.

Признак 4. Поведение слушателей не меняется

Качественное онлайн-обучение позволяет приобрести новые навыки и изменить поведение учащихся: научить их более эффективно работать с клиентами, с программным обеспечением, экологично решать конфликты. Но если курс близится к концу, а студенты не демонстрируют нужных навыков, возможно, с обучением что-то не так.

Что можно сделать?

  • проверьте, достаточно ли практики включает онлайн-курс. Если формула обучения «вебинары+тесты», вряд ли вы можете рассчитывать на значимые результаты. Добавьте в программу упражнения в группах, работу над проектом, домашние задания и обратную связь на них
  • убедитесь, что участники обучения знают, как использовать полученную информацию. Возможно, слушатели воспринимают новые знания как теоретические и не связанные с их повседневной деятельностью, не понимая, как они пригодятся им на практике. Добавьте к курсу чеклисты, шаблоны, которые упростят работу с информацией. Плюс будет неплохо включить в онлайн-обучение разбор кейсов и примеров из реальной практики.
  • покажите слушателям, что новые знания качественно изменят их жизнь. Поведение не меняется в случае, если студенты выполняют задания формально, не погружаясь в тему. Это может говорить об их низкой мотивации. Помните, что людей мотивируют не рассуждения о пользе обучения для компании, а более личные мотивы. Возможно, ваше обучение поможет открыть свое дело или подняться по карьерной лестнице. Донесите эту информацию до слушателей, чтобы создать еще один мотиватор как следует вложиться в занятия.

Материал создан на основе перевода статей:

4 Signs Your eLearning Course Needs Improvement

Why Aren’t Employees Completing Your eLearning Courses?


Топ-15 книг об онлайн-образовании (и не только)

Топ-15 книг об онлайн-образовании (и не только)

Топ-15 книг об онлайн-образовании (и не только)

Подборка книг, которые ответят на основные вопросы начинающего образовательного онлайн-проекта.

EdMarket Lab: как это было?

EdMarket

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Какую книгу прочесть, чтобы получить представление об андрагогике? А о секретах мотивации слушателей онлайн-курсов? В нашей подборке вы найдете ответы на эти вопросы.

1) Как придумать свежую идею для образовательного проекта?

Ответ ищите в книге

Ч. Хиз, Д. Хиз «Сделано, чтобы прилипать. Почему одни идеи выживают, а другие умирают?»

Книга со множеством примеров о том, какие идеи запоминаются и становятся узнаваемым брендом, а какие не живут дольше пары недель. Авторы учат создавать бренд компании, придумывать креативные идеи для обучения и рассказывают, из чего состоит «прилипчивая» концепция.

Несколько интересных идей из книги ищите в статье «Как придумать идею, которая работает?»

2) Как грамотно выстроить программу онлайн-курса и обучать эффективнее?

Д. Дирксен «Искусство обучать. Как сделать любое обучение нескучным и эффективным»

О том, как превратить обучение в захватывающее приключение, о базовых принципах педагогики и о том, как создавать онлайн-курсы, чтобы на них хотелось учиться. Настольная книга для методистов онлайн-обучения.

Размышления Джулии Дирксен о качественном онлайн-образовании читайте в статье.

3) Как проводить кастдев и узнавать потребности вашей целевой аудитории?

Р. Фитцпатрик «Спроси маму: Как общаться с клиентами и подтвердить правоту своей бизнес-идеи, если все вокруг врут»

Настольная книга для всех маркетологов и обязательное чтение для тех, кто хочет разобраться в премудростях кастдева, или тестирования идеи на целевой аудитории с помощью интервью. Интересные доступные советы, много примеров и легкий стиль изложения.

Интересные идеи из книги читайте в статье «Как общаться с клиентами, чтобы узнать все важное?»

4) Как эффективно обучать взрослых? Как использовать приемы андрагогики в онлайн-образовании?

С. Змеев «Основы андрагогики»

Фундаментальная работа и учебник для вузов (учитывайте академичность подачи). Из книги узнаете историю вопроса, а также основные принципы андрагогики, или обучения взрослых, на которые стоит опираться в работе.

Еще по теме читайте статью «Андрагогика: Как учить взрослых?»

5) Что прочесть начинающему лектору, чтобы сделать выступления интересными и понятными?

Две книги о том, как стать отличным оратором и как выстроить выступление,

Л. Лефевер «Искусство объяснять. Как сделать так, чтобы вас понимали с полуслова?»

Как выстроить выступление, чтобы не усыпить слушателей? Как рассказывать, чтобы вас понимали (даже если вы читаете пенсионерам лекцию о Большом Адронном Коллайдере). Ответы найдете в этой книге.

Выжимка основных идей книги в статье «Как объяснить что угодно кому угодно?»

И. Родченко «Хозяин слова. Мастерство публичного выступления»

Очень много советов для ораторов, которым приходится выступать очно (вплоть до разбора величины зала и рассадки слушателей). Но и онлайн-спикеры найдут в книге много полезного. Например, простой чеклист, который поможет проанализировать аудиторию, перед которой вам предстоит выступать или советы, как композиционно выстроить речь.

6) Как построить с нуля корпоративную систему онлайн-обучения?

Пошаговая инструкция от признанного эксперта e-learning.

М. Аллен «E-learning: Как сделать электронное обучение понятным, качественным и доступным»

Книга с пошаговым планом грамотной разработки системы корпоративного онлайн-обучения.

Интересные идеи из книги вы найдете в статье «6 заблуждений, которые могут стоить вашему онлайн-курсу слишком дорого»

7) Как перевести офлайн-обучение в компании в онлайн?

Понятные советы для организации виртуального класса в компании любого масштаба.

М. Мердок, Т. Мюллер «Взрыв обучения. Девять правил эффективного виртуального класса»

Книга рассказывает, как перевести корпоративное офлайн-обучение в онлайн и не сойти с ума в процессе. Простые действенные советы помогут сделать обучение в компании эффективным и современным.

Идеи из книги ищите в статье «Как перевести офлайн-обучение в онлайн?»

8) Как использовать сторителлинг в онлайн-обучении?

Для всех, кто хочет проверить силу хорошей истории на своем онлайн-курсе.

А. Симмонс «Сторителлинг. Как использовать силу историй?»

Книга рассказывает о шести типах историй и о том, как с их помощью превратить обучение и подачу информации в увлекательный процесс.

О сторителлинге в онлайн-образовании читайте в статье «Сторителлинг в обучении: как придумывать истории, даже если вы не писатель?»

9) Каким должен быть дизайн эффективного и востребованного онлайн-курса?

С. Уэйншенк «100 главных принципов дизайна. Как удержать внимание?»

В каком случае яркий дизайн привлечет внимание к вашему продукту, а в каком - оттолкнет пользователей? Когда симметрия это хорошая идея? Как с помощью дизайна сайта подвести пользователя к действию? Ответы на эти и многие другие вопросы вы найдете в книге.

10) Как создать презентацию для онлайн-курса?

Две книги, о том, как с помощью презентаций решать образовательные и бизнес-задачи.

М. Сайкс, Н. Малик «От слайдов к историям. Пошаговая методика создания убеждающих презентаций»

Карта визуальной истории, стили обучения, принципы, по которым строятся все удачные презентации обо всем этом читайте в книге. Также вы найдете здесь структуру для создания историй, основные правила композиции, базовые правила написания текстов и многое другое.

Д. Лазарев «Корпоративная презентация: Как продать идею за 10 слайдов?»

Простые действенные советы, как создавать продающие презентации для разных типов корпоративных клиентов.

11) Как мотивировать слушателей учиться?

Две книги о секретах мотивации и особенностях работы мозга, которые можно поставить на службу онлайн-обучения.

Х. Грант и Х. Тори «Психология мотивации. Как глубинные установки влияют на наши желания и поступки?»

В книге рассматриваются ключи, которые мотивируют человека к свершениям. Советы и наблюдения из работы пригодятся не только для мотивации учиться, но и работать, расти над собой. Да и просто вставать по утрам.

Д. Медина «Правила мозга. Что стоит знать о мозге вам и вашим детям?»

12 правил работы мозга, изучив которые вы сможете эффективнее учиться и учить. Книга рассказывает о механизме памяти о том, почему мозг не обращает внимание на скучное и почему концепция «образования длиною в жизнь» отличная идея для вашего мозга.

12) Как использовать игровые приемы в онлайн-обучении?

К. Вербах, Д. Хантер «Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса»

Книга о геймификации для тех, кто хочет разобраться в вопросе и поставить игровые практики на службу бизнесу. Авторы разбирают основные игровые концепции, советуют, как с помощью игры мотивировать сотрудников действовать и рассказывают, как должна быть устроена игра, чтобы, кроме удовольствия, приносить еще и пользу. Из книги вы почерпнете интересные идеи для онлайн-образования или организации работы команды выбирайте, что вам ближе.


Как избавить преподавателей от «проклятия знаний»?

Как избавить преподавателей от «проклятия знаний»?

Как избавить преподавателей от «проклятия знаний»?

Очень часто преподаватели, хорошо разбираясь в собственном предмете, не могут «спуститься» до уровня учеников, понять их запрос. Опасность в том, что такие спикеры могут преподавать слишком сложный материал для начинающих, углубляться в нюансы, но не давать азов, считая, что это слишком очевидно. Как продюсер онлайн-курса может помочь справиться с этой проблемой?

Вторая онлайн-конференция Skills Puzzle 2.0 – EdMarket

Анна Мосягина

продюсер курсов «Нетологии-групп»

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Для меня как продюсера проблема «проклятия знаний» особенно актуальна, так как я работаю с курсами по программированию. Тема техническая, много терминов, специализированных понятий, требуется время, чтобы перестроить мышление. Внимание аудитории можно потерять в первые полчаса занятия, если лектор не контролирует, насколько понятно то, что он говорит.

Если учебная программа слишком сложная для учащихся, то они будут испытывать большой стресс во время обучения, т.к. будет сложно воспринимать теоретический материал и выполнить практику. Учащиеся получат негативный опыт и могут не захотеть вернуться к вам на другой курс или вообще разочароваться в том формате обучения, который вы им предложили (например, один неудачный онлайн курс бросает тень в глазах студента на все онлайн-образование).

Но сложная программа для неподготовленной аудитории так же плоха, как слишком простая для сверх-опытной. Продукт не попадет в ожидания, клиента мы можем потерять.

Все секреты работы продюсера в образовании вы узнаете на курсе «Продюсер онлайн-курсов»

Как понять, что программа курса слишком сложна для аудитории?

По реакции аудитории. Если программа слишком сложна, вы увидите, что:

  • на занятии учащиеся не задают вопросы. Они не знают, что спросить, потому что непонятно все. Слушатели чувствуют себя неуверенно и предпочитают молчать.
  • на практической части (в домашнем задании) не могут выполнить задание и даже не знают, с чего начать.

Если с первого занятия материал оказался слишком сложным, дальше проблемы растут, как снежный ком. Студенты потихоньку начинают «отваливаться» от обучения, пропускать занятия и переставать пытаться выполнить практическую часть.

Что делать в этой ситуации? Вы можете попробовать быстро изменить программу, провести работу с преподавателем и постараться «починить самолет на лету». Но гораздо лучше спланировать обучение так, чтобы такой ситуации не возникло. И вот как это можно сделать.

Как подготовить эксперта к ведению занятий на онлайн-курсе?

Шаг 1. Изучите аудиторию онлайн-курса

Стратегии обучения взрослых

Ваша задача — выяснить, насколько глубоки знания аудитории курса о предмете. Самый простой способ это выяснить — пообщаться с людьми, которые пришли к вам учиться.

Вариант 1. Предположим, что продукт для вас новый и вы еще сами не знаете, какая аудитория придет к вам учиться. На этапе подготовки нового курса вы можете только строить гипотезы, исходя из опыта запуска других продуктов и анализа рынка.

В этом случае:

  • сформулируйте гипотезу о целевой аудитории онлайн-курса
  • проведите серию проблемных интервью и выясните, с какими проблемами сталкиваются потенциальные слушатели в работе и как эти проблемы может помочь решить ваш онлайн-курс
  • выявив несколько групп целевой аудитории курса, ориентируйтесь на их уровень знаний.

Вариант 2. Предположим, что аудитория у курса уже есть (например, вы запускали продукт в другом формате). В этом случае:

  • поговорите со слушателями курса и выясните, как их профессиональный опыт связан с предметом обучения

  • выясните, над какими задачами специалисты работают и как их решают

  • спросите, как они оценили бы свой уровень знаний по предмету

  • каких знаний и навыков им не хватает и как они решают этот вопрос.

Обратите внимание, что потенциальный слушатель может не иметь опыта в этой сфере (например, если он планирует сменить профессию). Тогда вы сможете оценить его мотивацию и ожидания от обучения.

Шаг 2. Выберите эксперта под задачи обучения

Вы провели исследование рынка и поняли, что на вашем курсе будут учиться новички. Или, наоборот, опытные специалисты. Теперь ваша задача — пригласить эксперта, который сможет дать максимум слушателям курса. Вот несколько правил, которые помогают мне не ошибиться с выбором:

  • оцените прежний опыт преподавателя. Найдите в открытом доступе примеры его выступлений и послушайте, как он ведет лекции и вебинары, как выступает на конференциях
  • побеседуйте с экспертом лично, чтобы оценить его личностные качества. Например, при работе с новичками важно, чтобы эксперт был отзывчивым, доброжелательным, внимательным к деталям. Специалисту, который занимается с опытной аудиторией, пригодятся гибкость, умение быстро перестраиваться и широта экспертизы. Опытная аудитория более требовательна по части материала. Вполне может оказаться, что программа для нее не актуальна, и важно, чтобы эксперт, сохраняя спокойствие, смог уточнить запрос во время обучения и по возможности его удовлетворить.
  • обратите внимание на речь преподавателя (легко ли он формулирует мысли, легко ли его воспринимать)
  • задайте эксперту несколько вопросов и посмотрите, как он на них реагирует. Если ему не нравится отвечать на ваши вопросы, вряд ли к вопросам студентов он будет лояльнее.
  • оцените мотивацию преподавателя работать с вами. Активно ли он участвует в подготовке? Заинтересован в сотрудничестве?
  • спросите, есть ли у него опыт работы с новичками/опытными специалистами и насколько ему комфортно работать с той или другой аудиторией. Вполне возможно, он и не захочет вести обучение для совсем начинающих или, наоборот, не любит опытных (“испорченных” чужими методами обучения).

Шаг 3. Заранее расскажите преподавателю об аудитории, с которой он будет работать

  • обсудите целевую аудиторию с экспертом еще на этапе подготовки, во время обсуждения идеи курса или занятия.
  • расскажите как можно больше о том, с кем преподавателю предстоит работать.

Эксперту мы обозначаем, кого и для чего мы учим, что в результате хотим получить. Описание аудитории в моем случае обычно включает: * возраст, * текущую профессию, * опыт в профессиональной сфере, в которой мы обучаем, * обучение, которое прошел в Нетологии.

Точно недостаточно сказать, например, «делаем курс для новичков», потому что понятие «новички» растяжимое. Например, мой преподаватель может представлять начинающего разработчика, а я — менеджера по продажам, который хочет стать программистом. Хорошо дать несколько примеров конкретных людей, чтобы можно было их представить и предполагать, что им известно, а что может даваться сложно.

  • обсудите подачу материала до занятия. Можно предупредить, что профессиональные термины лучше объяснять или что академическая подача - не самый лучший выбор для вашей аудитории.  

Шаг 4. Поучаствуйте в занятии (или послушайте в записи), чтобы увидеть реакцию аудитории на материал и подачу

После занятия:

  • дайте лектору корректную обратную связь (часто очень важно поддержать начинающего преподавателя)
  • учтите опыт первого занятия и скорректируйте при необходимости программу курса
  • сделайте для себя выводы по работе с экспертом для следующих запусков.

Надеюсь, мои советы помогут вам провести онлайн-курс на высшем уровне и получить удовольствие от работы. Удачи!

Еще статьи по теме:

Запустить образовательный шаттл: чеклист для начинающего продюсера

5 советов, как подготовить эксперта к продающему вебинару

Исповедь продюсера: с какими экспертами я не работаю. И вам не советую


Химия вовлеченности: топ-7 катализаторов интереса на вебинаре

Химия вовлеченности: топ-7 катализаторов интереса на вебинаре

Химия вовлеченности: топ-7 катализаторов интереса на вебинаре

Внимание участников дистанционного обучения испаряется как пары эфира? Редкие атомы заинтересованности никак не соберутся в молекулы эффективности? Я — тот еще химик, так что делюсь своими идеями, как исправить ситуацию.

Химия вовлеченности: топ-7 катализаторов интереса на вебинаре

Татьяна Блинова

руководитель проектов по обучению, разработчик курсов

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Если вы часто проводите вебинары, проверьте, все ли из перечисленных секретных ингредиентов есть в вашем рецепте, чтобы:

- привлечь участников к дискуссии

- разбудить эмоции

- начать выработку полезных практических навыков.

Понятно, что все спикеры, даже не самые продвинутые, побуждают задавать вопросы, высказывать свои мнения, призывают к ответам. Какие еще приемы можно использовать? Похимичим вместе.

Еще больше секретов мотивации аудитории вы узнаете на курсе «Методист в онлайн-обучении»

Как сохранить внимание аудитории?9 вариантов лид-магнитов, эффективных для онлайн-образования,

  1. Лакмусовая бумажка. Просто просите участников отправить вам эмодзи своего состояния. Иногда я предлагаю придумать нестандартные смайлы или тэги: «ушелвсебя», «курюбамбук». Так вы сразу считаете общее настроение и сможете быстро его скорректировать.

Эмодзи вы можете использовать после завершения какого-либо блока или в конце занятия для получения обратной связи. Однажды я работала на платформе, которая давала возможность слушателям в любой момент нажимать на тот или другой эмодзи, чтобы показать, насколько им здорово или скучно. Так я постоянно видела на экране настроение аудитории. Жаль, что не у всех онлайн-платформ есть такой функционал.

  1. Горение на ходу. Метод спонтанный, но действенный — включите одному из участников микрофон и предложите продолжить вашу фразу или ответить на вопрос. Всплеск внимания гарантирован!
  2. Кейсы и задачи на диффузное опыление группы. В вашем флаконе участников новички и профи? Перемешиваем их опыт, описывая ситуации для решения в чате. Придумать задачу, требующую четкого ответа, можно в любой сфере наук. Например: «Василий продал трем клиентам дополнительные продукты, а одному не помог отправить платеж вовремя. Какой баланс его промоутеров?»

Часто аудитории новичков и опытных специалистов объединяются в корпоративных тренингах. В этом случае вебинар будет интересен «старичкам», если они услышат что-то новое (например, им расскажут о новом продукте) или узнают о фишках, которые применяют в работе их коллеги. А для новых сотрудников такой вебинар — хорошая возможность почувствовать себя частью общекорпоративной копилки знаний.

  1. Именные опросы-индикаторы массы накопленных знаний. Если у вас обучающий вебинар, без нескольких штук не обойтись. Используйте возможности технической платформы или формы google. Проводите неожиданно, прямо во время выступления, убирая ссылку в течение нескольких минут.

Этот прием хорошо работает в корпоративной сфере. Приготовьте опрос в google-форме и в какой-то момент занятия дайте ссылку на него в чате с просьбой указать ФИО и ответить на 1-2 вопроса. Так вы узнаете, кто из аудитории вас внимательно слушает.

Прием может работать и при проведении бизнес-вебинаров. Например, вы можете предложить заполнить опрос в google-форме заранее, чтобы узнать ожидания аудитории, их опыт и запрос, а затем использовать эту информацию во время занятия.

  1. Картинки-катализаторы. Вставьте в презентацию произвольное изображение и уточните у аудитории: «Как это связано с нашей темой?» Мой любимый пример из практики - картинка в формате «Было-Стало» с длинноволосой девушкой, которая потом предстает с короткой стрижкой. Речь шла о сокращении дистанции между продавцом и клиентом, но обсуждения всегда радовали!

По моему опыту, этот прием особенно хорошо работал на тренингах для высших менеджеров и других специалистов, которые особенно ценят возможность продемонстрировать свою эрудицию и самостоятельность мышления. А, например, когда речь идет о вебинаре для кассиров в банке, особенно хорошо «заходят» предложения вспомнить самого проблемного клиента или рассказать о трудностях профессии.

  1. Кристаллизация. Предложив нескольких вариантов решения ситуации, проведите голосование, какой из них участники готовы начать использовать прямо сейчас? Так вы еще раз напомните все приемы и побудите действовать. Мне нравится голосовать за любимые способы работы с возражениями или самые классные ответы на клиентские претензии.
  2. Ядерная реакция. Критиковать других — любимое нами занятие! Есть темы, в которых легко организовать поиск ошибок у спикера. Например, в вебинаре, где речь идет об использовании стандартных фраз в общении, я просила найти ошибки в том тексте, который озвучивала. С такого быстрого упражнения хорошо также начинать обсуждение спорных тем.

Как часто стоит использовать эти и подобные приемы? Все зависит от того, насколько ваша аудитория мотивирована. Например, если участники обучения заинтересовались темой и заплатили деньги за участие, скорее всего, они будут слушать очень внимательно.

Другое дело, если вы проводите корпоративный вебинар, на который сотрудников собрали «добровольно-принудительно». В таких ситуациях я каждые 3-5 минут включала в занятие какой-то из приемов, чтобы не потерять внимание публики.

Оцените также цели обучения. Если они в плоскости знакомства участников с теорией, мы вовлекаем их, чтобы мотивировать и удержать внимание. Если у вас практическое занятие, задача которого — дать слушателям конкретные инструменты, без практических упражнений точно не обойтись.

Еще по теме

Больше драмы! Или как создать увлекательный курс?

Как объяснить что угодно кому угодно?

Эмоции в онлайн-образовании: как создать и поддерживать?