7 ошибок корпоративного e-learning

7 ошибок корпоративного e-learning

Алексей Корольков — о том, почему образовательный проект может не взлететь?

Алексей Корольков

генеральный директор WebSoft, спикер второй практической конференции EdMarketLab

Приходя на конференции по онлайн-образованию, вы слышите про успешные проекты, и может сложиться ощущение, что рынок состоит только из них. На самом же деле есть множество образовательных проектов, которые «не взлетели», которые стоили разработчикам внушительных средств, но так и не принесли результаты.

Чаще всего провал связан с одной и той же ошибкой: люди забывают о бизнес-целях проекта и начинают создавать нечто «модное», «уникальное», «трендовое».

И вот какие ошибки в обучении e-learning могут стоить вашему образовательному проекту слишком дорого.

 

  1. Нанимать человека-оркестр, который сможет делать «все и сразу»

 

У многих работодателей есть иллюзия, что чем больше навыков у человека, тем более ценным работником он окажется. В идеале специалист должен уметь писать код, верстать сайты, писать продающие тексты, разбираться в маркетинге и во многих других сферах.

Начнем с того, что в реальности таких людей не так много. Но даже если вы найдете «золотого» специалиста и мастера на все руки, может оказаться, что часть задач у вас сделаны отлично, а часть — «провисают».

Поэтому гораздо разумнее при создании курсов e-learning делать ставку на команду, а не на уникального специалиста. Распределяйте задачи, чтобы получить лучший результат.

Еще больше секретов создания успешной системы корпоративного онлайн-обучения — на курсе «Менеджер корпоративного онлайн-обучения».

  1. Делать ставку на уникальный (и дорогой) дизайн

Многие начинающие проекты вкладывают деньги и силы в то, чтобы сделать уникальный продукт. С безупречной графикой, сложной анимацией и т.д. Сам по себе уникальный дизайн — вещь отличная. Но далеко не обязательная для успешного старта проекта. Вкладываясь в дорогой дизайн, вы рискуете потратить деньги в пустоту, не получив желаемый эффект.

Поэтому не забывайте учитывать соотношение инвестиций и реального эффекта. И помните, что одни красивые картинки, не подкрепленные методикой, вряд ли смогут чему-то научить.

  1. Сосредотачиваться на создании WOW-эффекта

К сожалению, чаще всего акцент на вау-эффект делают курсы, который не могут предоставить свидетельств другого эффекта. Бизнес как заказчик образования заинтересован прежде всего в увеличении доходов, сокращении издержек и других экономических результатах, которые ему может принести электронное обучение. Если онлайн-курс может их гарантировать, вау-эффект не нужен.

  1. Создавать креативные, нешаблонные задания для каждого курса

Мода последних лет — создавать творческие сценарии обучения, которые небанально преподносят учебный материал. Скажем, в курсе, обучающем взаимодействию с покупателями, менеджер получает задачу договориться о чем-либо с мультипликационным героем — милым пингвином. Или учащимся дается математическая задача, в которой герои летят в космос, чтобы там, на другой планете, помочь ее жителям подсчитать количество астероидов.

Предполагается, что такие творческие задачи с восторгом воспринимаются аудиторией и повышают интерес к обучению в системе e-learning.

В действительности, творческие сценарии — далеко не универсальный продукт и подходят не каждой аудитории.

Хотите мотивировать сотрудников учиться? Тогда предложите им не курс про космос и пингвинов, а бытовые кейсы, разбор ситуаций, с которыми учащиеся сталкиваются каждый день. Люди заинтересованы изучать то, что поможет решить их «боли», а сценарий про пингвинов и других игровых персонажей мало связан с их повседневностью.

  1. Фокус на микрообучении

Microlearning — один из трендов современного рынка образования, и многие уверены, что короткие видеоролики — самый результативный формат для обучения чему бы то ни было.

Однако на свете немало тем, которые невозможно объяснить с помощью пятиминутных видеороликов. Сложные концепции требуют повторения, упражнений, запоминания и не могут быть упакованы в серию развлекательных видео.

Вы доверите строительство моста человеку, который учился по пятиминутным роликам? А лечение своего ребенка? Для освоения сложных профессий требуется долгосрочное обучение, включающее разные форматы: и видео, и лонгриды, и объемные лекции. Уложить в серию коротких видео курс по сопромату — утопия.

Поэтому есть смысл использовать разные форматы обучения в каждом курсе и не пытаться научить всему на свете с помощью коротких видеороликов.

Узнайте больше об обучении взрослых на мастер-классе по андрагогике «Стратегии обучения взрослых».

  1. Молниеносное внедрение каждого тренда рынка онлайн-образования

Стартапы иногда уверены, что бег за трендами поможет им достичь успеха и предложить рынку самый качественный продукт. Однако, на мой взгляд, в погоне за новинками легко забыть о контенте и параметрах эффективности ваших курсов.

Более успешная стратегия — проверять тренды, внедряя только те из них, которые продемонстрируют свою эффективность.

  1. Делать ставку на геймификацию

На деле геймификация показывает хорошие результаты в том случае, когда мы с ее помощью хотим научить сотрудников конкретному практическому навыку. Она не может служить «волшебной таблеткой» против всех недугов корпоративного онлайн-образования.

Поэтому не стоит вкладываться в игровое обучение, если вы не знаете, какие экономические задачи будете решать с его помощью.

Подписывайтесь на наши статьи
Подписаться


Как мы в 2ГИС перестали массово учить персонал (почти)

Как мы в 2ГИС перестали массово учить персонал (почти)

Поделюсь опытом того, как можно оптимизировать систему обмена информацией и превратить «обученного» сотрудника в «результативного».

Иван Чубченко

руководитель учебного центра 2ГИС

Исходные данные в компании около 4000 специалистов, разбросанных по всей стране. Все они проходили обучение в очном (тренинговом или вебинарном) формате, при этом часть курсов были обязательными, часть условно-обязательными, то есть, технически, производственной необходимости в них могло не быть, но если руководитель сказал — значит «надо».

В 2016 году мы начали сокращать образовательные программы по 3 причинам:

  • мы не не понимали, как обучение влияет на эффективность сотрудников
  • обученный сотрудник не всегда начинал работать эффективнее, а необученный мог показывать хорошие результаты и без обучения
  • «поголовное» обучение забирало у сотрудников ресурсы.

Эффективный сотрудник

Акцент Учебного центра компании сместился с конструкции «обученный сотрудник» на «эффективный сотрудник». Нашей целью стал специалист, который справляется с поставленными задачами и в идеале хочет делать больше. Человек должен быть эффективным на своем месте. Столкнувшись с  рабочей проблемой, он умеет самостоятельно и быстро ее решить.

Для того, чтобы этого достичь, мы мы построили в компании базу знаний, к которой любой сотрудник может обратиться при возникновении в его работе какой-либо проблемы. Этот инструмент дает быстрые ответы на вопросы, с которыми может столкнуться сотрудник компании в процессе работы. Например, сотрудник картографического производства забыл стандарт прорисовки сложных сооружений. Обратившись к базе, он получит максимально точный ответ на свой запрос. Именно на него. Управленец не знает, как правильно поставить задачу для подчиненных, которые не хотят ее выполнять? Ответ он может также найдет в базе. Молодой рекрутер забыл, как проводить техническое интервью, — короткая детальная инструкция ждет его.

Пример

Раньше Х приходил в учебный центр с запросом «Как завтра с утра уволить сотрудника?», а мы ему могли предложить учебный модуль управленческого курса, стартующий через месяц. Теперь он может получить короткую отдельную от всего управленческого курса технологию и будет знать, что конкретно ему делать. И завтра в девять утра он сделает, что запланировал, а в десять часов уже забудет технологию. И это нормально. Когда в следующий раз ему придется увольнять человека, он:  

  • будет знать, где эту информацию быстро найти;
  • быстрее запомнит эту информацию;  
  • применив эту процедуру несколько раз, сможет обратиться к своему опыту за быстрым решением.

 

Еще больше о секретах успешного корпоративного обучения — на курсе «Менеджер корпоративного онлайн-обучения».

Как создать базу знаний, которая работает?

  • соберите обратную связь и выясните у сотрудников, чему им важно научиться. Проследите, чтобы специалисты могли найти актуальные ответы на свои вопросы в базе
  • база знаний должна быть доступна всем сотрудникам компании
  • удобство поиска. Вся информация категоризирована, рассортирована и протегирована
  • постоянно обновляйте контент
  • удобный формат контента. Например, мы отказались от использования презентаций в PowerPoint и статей, так как они показали значительно меньшую эффективность
  • используйте новые форматы. Например, с помощью видео мы учим сотрудников тому, что требует конкретной демонстрации. А еще мы открыли для себя обучающие мультфильмы и в них рисуем то, что по каким-то причинам сложно отснять. Например, в мультфильме можно изобразить эмоции, которые сложно передать в формате видео, — просто потому, что сотрудники не являются профессиональными актерами. Кроме того, делать мультики значительно дешевле видео.

Контрольный замер

Как мы получаем обратную связь о том, эффективна ли наша база или нет? В нашей компании мы смотрим на два основных показателя.

Первый — это качество контента в наших продуктах (картах и справочниках) в городах-франшизах. После запуска базы знаний качество продуктов стало улучшаться. Раньше новый сотрудник не знал, как поступить в той или иной ситуации, теперь он получал моментальный ответ.

Второй — количество обращений в управляющую компанию или учебный центр за «тушением пожаров».

Не базой единой

Мы не отказываемся полностью от очного обучения — наш корпоративный университет недавно разменял пятилетку. Но мы полностью изменили подход к обучению. В университет люди приходят учиться по собственной инициативе и готовы соблюдать определенные правила. Мы можем отчислить их за недостаточный уровень вовлеченности в собственное обучение. «Если вы хотите учиться, мы предоставим вам для этого все  возможности. Если нет — тогда оно и незачем». В нашей LMS вместо кнопки «Назначить курс» есть только кнопка «Порекомендовать курс» — это значит, что даже подчиненный может посоветовать руководителю пройти курс. К примеру, по мотивации сотрудников.

Подписывайтесь на наши статьи
Подписаться


5 приемов, которые помогут повысить эффективность корпоративного онлайн-обучения

5 приемов, которые помогут повысить эффективность корпоративного онлайн-обучения

Для любой компании люди — самый ценный ресурс. Тратить время и средства на корпоративное обучение, которое не приносит результата, не имеет смысла.

Хочу поделиться с вами приемами Учебного центра КРОК, которые позволяют компании создавать востребованные и эффективные курсы.

Евгения Сотникова

эксперт по онлайн-обучению, Учебный центр компании КРОК

  1. Найдите правильный формат

Мы используем видеокурсы с интерактивной инфографикой в формате микрообучения. Идеальная длительность курса — 20-40 минут, курс должен быть разбит на модули по 5-7 минут.

В меню курса лучше вынести все входящие в него модули и их хронометраж, а также тестирования для самопроверки. Также важно дать возможность слушателю остановить обучение в любой момент, а вернувшись — начать с того же места.

Такой формат позволяет увеличить процент прохождения курса до конца с 30% до 90%, а также является наиболее эффективным для восприятия информации.

Пример: принтскрин страницы курса

  1. Позаботьтесь о качестве исполнения курса

Например, собственная студия видеопродакшена с командой производства (операторы, монтажеры, дизайнеры, продюсер и т.д.) позволяет нам создавать качественное видео, дополненное интерактивной инфографикой, а также оперативно вносить правки и обновления.

Еще больше о секретах эффективного корпоративного онлайн-обучения на курсе «Менеджер корпоративного онлайн-обучения».

  1. Позаботьтесь о качестве исполнения курса с точки зрения экспертизы

В 80% наших курсов авторами являются эксперты КРОК, совмещающие работу в реальных проектах с преподаванием, что позволяет им представлять знания на основе реальных кейсов. 20% — внешние приглашенные тренеры, долгое время преподававшие у нас. Все эти специалисты прошли специальную подготовку для того, чтобы грамотно составить и реализовать видеокурс.

  1. Подбирайте актуальный контент

Опросите бизнес-юниты вашей компании, руководителей направлений, изучите запрос рынка — это поможет вам составить каталог актуальных и востребованных тем. Наши топ-темы:

  1. Измеряйте эффективность в конкретных метриках

Многие компании стремятся измерять эффективность обучения. Вопрос в том, на какие метрики можно опираться. Для себя мы выработали следующие показатели:

  • Рост показателей бизнеса
  • Скорость выполнения задач и как результат – сокращение затрат
  • Снижение количества ошибок и инцидентов при выполнении задач

Таким образом, результатом обучения должны быть экономические показатели, которые удалось улучшить благодаря обучению сотрудников.

Примеры таких результатов из кейсов КРОК:

  • после прохождения продавцами курса по Big Data на 18% выросло количество пресейлов по Big Data, перешедших в продажи
  • после прохождения курса по Exel сотрудники бухгалтерии стали тратить на выполнение типовых операций 1 час вместо 3 часов
  • после прохождения онлайн-курса по программе сотрудники HR на 74% сократили время на выполнение задачи, что означает и сокращение затрат на выполнение задачи – на 48%

Также для проверки эффективности обучения не ограничивайтесь разовыми тестами. Используйте ступенчатую схему:

  1. короткий тест, который сотрудник проходит после каждой темы (3-4 вопроса)
  2. итоговый тест после обучения (+анкета обратной связи для оценки курса)
  3. контрольный тест (или практическое задание) спустя 2 недели после окончания обучения – для проверки обученности
  4. опрос на применение полученных знаний спустя полгода после обучения
  5. измерение изменений показателей бизнеса как результат обучения

Желаем, чтобы наш опыт помог вам построить онлайн-обучение и использовать его как эффективный бизнес инструмент.

Подписывайтесь на наши статьи
Подписаться


6 принципов успешного микрообучения

6 принципов успешного микрообучения

Владимир Щербаков — о том, как бороться с человеческой ленью и учить не «для галочки», а для прибыли.

Владимир Щербаков

директор по развитию TeachBase.ru


Люди по природе своей ленивы, и, хотя в корпоративном обучении мы можем заставить учиться кого угодно, пригрозив лишить премии или уволить, обучение из-под палки редко приносит результаты.

Вы можете довести проходимость у каждого курса хоть до 100%, но люди будут смотреть обучающие ролики для галочки, не погружаясь глубоко и не слишком понимая, зачем им это нужно.

Наше решение — годовая система ежедневного обучения, построенного на принципах микрообучения. Мы применили этот кейс, работая с международной ювелирной академией IJA.

И теперь я хочу рассказать проверенные принципы, которые позволяют успешно запустить микрообучение в компании.

 

  1. Используйте простой контент

 

Мы использовали следующие форматы:

  • Короткое видео (не более 5-15 минут)
  • Короткий текстовый материал (1-2 страницы), который можно распечатать и иметь при себе или вложить в справочник продавца
  • Тест для самопроверки
  • Ежедневное практическое задание. Например, использовать знания в общении с покупателями, поменять выкладку товара, применить новый подход к постам в Instagram. Люди, должны понимать, зачем им новые знания и как они будут использовать их в работе.

Что важно? Микрообучение — это формат, при котором человек тратит на изучение каждого блока не более 20-30 минут и узнает какую-то конкретную вещь, приобретает навык. Каждый блок в таком обучении должен быть автономным.

  1. Обучение должно быть ежедневным

Наша задача — сформировать у сотрудников привычку учиться. В идеале люди должны ждать выхода каждого учебного модуля, как фанаты ждут новой серии «Игры Престолов».

  1. Запускайте обучение сотрудников одновременно, в формате марафона

Это означает, что все сотрудники начинают учиться в один день и получают задания одновременно.

Что это дает специалистам? Как минимум, чувство локтя. Обучение воспринимается уже не как повинность, а как общее дело, соревнование — особенно если вы будете публиковать результаты и общий рейтинг.

Что это дает организаторам обучения? Вы можете следить за прогрессом и выявлять лидеров. Кроме того, одновременный запуск позволяет активно рекламировать курс внутри компании.

  1. Сформируйте команду модераторов, которые смогут оперативно отвечать на вопросы и поддерживать участников обучения

Подход, который сработал у нас:

  • большая команда модераторов (в нашем проекте на каждого модератора приходилось не более 10-20 учащихся)
  • обязательное обучение (курсы + скрипты для работы)
  • поддержка модераторов (через Telegram)
  • мотивация (позаботьтесь о материальной или другой мотивации. Ежедневное обучение — довольно серьезная работа, которая потребует от модераторов и от вас самих много усилий).
  1. Протестируйте систему до запуска большого проекта

Прежде чем запускать большой обучающий курс, протестируйте пилотный проект. Например, перед запуском годового курса для академии IJA на 3000 сотрудников мы запустили небольшой курс на 100 пользователей.

Пилотный проект позволит вам выявить тонкие места, понять, насколько полезен и востребован контент (правильно ли составлены тесты, нет ли проблемных формулировок), проверить и отладить всю систему обучения.

  1. Приложите максимум усилий на старте проекта

Не надейтесь, что вы заведете мотор, и машина поедет сама. Приложите максимум усилий на старте, чтобы избежать пробуксовки. Масштабная PR-кампания курса, активная поддержка модераторов, быстрая обратная связь в ответ на обращения пользователей — это то, что поможет получить результаты.

Еще больше секретов эффективного корпоративного обучения — на курсе «Менеджер корпоративного онлайн-обучения», который стартует уже 1 ноября. Присоединяйтесь!

Подписывайтесь на наши статьи
Подписаться


Чек-лист для тех, кто задумывается о внедрении системы управления обучением

Чек-лист для тех, кто задумывается о внедрении системы управления обучением

Перед тем, как внедрять систему управления обучением (LMS — от англ. Learning Management System), задайте себе вопрос, а так ли оно необходимо компании? Ниже – десять важных пунктов с подробным описанием «подводных камней». Ответы на вопросы станут вашим ориентиром в собственном образовательном проекте.

Марина Литвинова

программный директор EdMarket

1. С какой целью внедряется система онлайн-обучения (LMS)?

Задайте два главных вопроса, определяющих успех или неудачу проекта:

  • Что мы знаем о стратегии развития компании, основных подразделений, HR и как это сочетается с внедрением онлайн-обучения?
  • Какие продукты и услуги включены в нормативы продаж, показатели эффективности работы сотрудников массовых профессий (то, что им реально надо знать и то, что напрямую повлияет на бизнес)?

Для того, чтобы ответить на эти вопросы, пригласите на встречу руководителей:

  • топ-менеджера, отвечающего за стратегию компании и бизнес-подразделений;
  • руководителя обучающего центра, отвечающего за всю стратегию обучения;
  • HR-руководителя, отвечающего за все HR-процессы в компании.

Так вы сможете сразу определить ключевые задачи, темы и пользователей для системы онлайн-обучения. На момент написания технического задания и согласования договора с поставщиком у проекта онлайн-обучения может не быть четко согласованных бизнес-процессов. Но общее понимание нужно заложить в схему, понятную всем задействованным лицам. Например, такую.

Хотите узнать еще больше о внедрении корпоративного обучения? Ждем вас на смешанном курсе «Менеджер корпоративного онлайн-обучения«, который стартует 1 октября. Ждем вас!

2. Что мы должны знать о людях, которые будут учиться?

  • количество всех сотрудников в компании (кто-то будет учиться сразу, кто-то позднее, могут ли быть перспективы подключения партнеров и клиентов),
  • количество потенциальных пользователей системы онлайн-обучения (на какую нагрузку нужно рассчитывать технические ресурсы первоначально и в перспективе),
  • количество специалистов, которым будут нужны стандартизированные программы обучения (сотрудники на типовых должностях, специалисты массовых профессий — кассир, менеджер по продажам, руководитель отдела),
  • кто будет основными пользователями системы онлайн-обучения (на кого нужно запланировать больше всего ресурсов),
  • кадровые данные о том, сколько новичков в месяц приходит в компанию – по каким профессиям, какая текучесть, средний возраст, средний стаж работы в компании и в должности (позволит понять нужную скорость обучения новичков и соразмерить затраты на разработку контента для них со средним стажем в должности, выявить потенциальных наставников из числа опытных сотрудников).

3. Как сотрудники учатся в компании сейчас?

Изучите целевую аудиторию, подготовьте людей к будущим переменам, найдите, какие учебные задачи будут перенесены из очной формы в дистанционную.

  • узнайте, какие формы обучения существуют (тренинги, семинары, вебинары, наставничество, рассылки, корпоративные информационные ресурсы),
  • проверьте, как люди относятся к существующему в компании обучению (мотивированы или не заинтересованы)
    поймите, что люди знают про онлайн-обучение и готовы ли учиться онлайн (есть ли понимание такой формы обучения, нужны ли им инструкции)
  • выясните, как к обучению сотрудников относятся их руководители и готовы ли они выделить на это рабочее время,
  • узнайте, учатся ли сотрудники главного офиса или только регионов, будет ли что-то меняться в этом плане при внедрении онлайн-обучения,
  • проверьте, существуют ли какие-то программы комплексного обучения по темам, для профессий, для новичков,
  • уточните, какие фрагменты существующих программ планируется заменить онлайн-форматами.

4. Какова потребность сотрудников компании в новых знаниях и навыках?

Эти два коротких вопроса сформируют два больших списка тем с информацией:

  • темы, по которым уже есть запросы на обучение,
  • темы, по которым могут возникнуть запросы на обучение в ближайшем будущем.

Выясните:

  • кто является экспертом по теме и как с ним связаться,
  • какие есть учебные материалы на данный момент и как давно их обновляли,
  • как сейчас сотрудники обучаются по этим темам, есть ли проверка знаний,
  • к какому бизнесу (подразделению) относится тема и какие еще темы связаны с этим бизнесом,
  • связано ли обучение с доступом к определенным процессам (например, предоставляют ли доступ к денежным переводам только после успешной сдачи теста/экзамена).

5. Кто будет разрабатывать и обновлять контент?

К разработке контента подключайте специалистов, которые:

  • потенциально смогут разрабатывать контент с помощью выбранных инструментов,
  • могут определить, нужно ли обучение для разработчиков контента,
  • в главном офисе являются носителями знаний об основных продуктах и услугах,
  • управляют бизнес-процессами, продуктами, услугами, которые продают в регионах и предоставляют доступы после прохождения обучения,
  • в главном офисе лучшие в своем узком направлении (юрист, бухгалтер, сотрудник отдела безопасности, ИТ-шник),
  • в регионах лучшие в своем направлении (кассир, специалист по розничным продуктам, лучший продавец корпоративных услуг, лучший руководитель отделения),
  • понимают, будет ли контент проходить рецензирование и методическую оценку,
  • определяют, как часто и каким образом контент будет обновляться и при каких условиях удаляться из системы.

6. Достаточно ли технических ресурсов для обучения онлайн?

Важно понять:

  • что мы знаем о ПО в регионах, какое оно, есть ли стандарты, существуют ли проблемы, умеют ли люди пользоваться ПО, чем не пользуются и почему, у каждого ли сотрудника есть компьютер и личный корпоративный аккаунт,
  • кто будет администрировать системы онлайн-обучения на уровне регулярного обновления данных между ПК, создания резервных копий, помощи в случае технических сбоев на уровне взаимодействия между ПК,
  • с какими ПК нужно будет настроить интеграцию данных системы онлайн-обучения, по каким полям, с какой частотой обновления, что будем делать, если обновление не произошло,
  • у каждого ли сотрудника есть почтовый ящик, использует ли он его, одинаковая ли у всех почтовая программа (заметили, сколько деталей потенциально могут быть связаны только с e-mail?),
  • используют ли сотрудники корпоративный портал с целью обучения или поиска информации, и если да, то какой ресурс им рекомендуется использовать, когда появится система онлайн-обучения,
  • в каком состоянии контент информационных ресурсов компании (корпоративный портал, внешний сайт, внутренние сайты и сетевые папки отдельных подразделений), кто и какие доступы к ним имеет,
  • в каком состоянии ПК компании, с которыми будет связана система онлайн-обучения (LMS) (система кадрового учета, корпоративная почта, корпоративный портал, CRM, системы предоставления различных доступов),
  • сможет ли компания обойтись своими ресурсами, нужно ли что-то докупать или арендовать облачные хранилища.

7. Как мы поймем, что проект онлайн-обучения успешен?

На этапе, когда еще не разработано ни одного курса, не сдано ни одного теста, не получено ни одного отклика, поиск критериев эффективности кажется преждевременным. Но без понимания того, что в компании будут считать нормальным и ненормальным, качественным и посредственным, эффективным и бесполезным, оценить результаты внедрения онлайн-обучения чрезвычайно сложно. И об этом надо тоже подумать заранее.

Определитесь:

  • по каким критериям эффективности будет оцениваться контент и система обучения в целом,
  • как будет измеряться удовлетворенность заказчика (бизнеса) исполнителем (отделом обучения),
  • от кого из задействованных в проекте лиц отделу обучения важно получать обратную связь, в каком виде и с какой периодичностью.

8. Кто будет принимать участие в проекте онлайн-обучения?

Решите:

  • кто будет внедрять и развивать LMS, с какими функциями и зонами ответственности,
  • кто еще так или иначе будет касаться проекта и какие у них зоны ответственности внутри компании и вне ее (подрядчики),
  • кто, кроме HR, заинтересован во внедрении онлайн-обучения (бизнес, топ-менеджеры, линейные руководители — если нет, то это провал),
  • какие есть ожидания от онлайн-обучения у компании, бизнеса, сотрудника.

Всех участников рынка онлайн-образования ждем на масштабную практическую конференцию по онлайн-образованию и корпоративному обучению EdMarket Lab.

9. Какие документы будут управлять работой системы онлайн-обучения?

Сформируйте список необходимой документации:

  • о том, как в компании проходит обучение (из чего состоит программа обучения, как происходит заказ курсов и сдача тестов, почему установлен такой проходной балл, возможны ли повторные тестирования, какие есть варианты статистики, как происходит принятие решений по результатам обучения, кто и за что отвечает),
  • о том, каким должен быть контент (размещение, обновление, блокировка, ответственные),
  • о том, как оценивается эффективность обучения (кто оценивает, параметры, порядок оценки, порядок обработки результатов, принятие решений по результатам оценки),
  • шаблоны, стандарты всех видов контента (требования к наполнению и оформлению учебного материала, процент визуализаций, интерактива, формат шрифта, количество слайдов; требования к составлению вопросов и ответов, рекомендации по проверке знаний через симуляторы или игры),
  • документы, в которых зафиксированы изменения в LMS, анализ успеваемости сотрудников, различная статистика.

Цель всех этих документов — заранее расставить все точки над «i» и предугадать ответы на типичные вопросы:

  • кто должен разработать курс (заказчик или отдел обучения, или курс будет заказан у внешнего подрядчика),
  • если заказчик хочет курс, а отдел обучения рекомендует вебинар, кто прав,
  • если автор курса — внутренний эксперт — просит назначить обучение по тесту, который не соответствует методологии тестирования, имеет ли право отдел обучения отказать в этом, кто должен переделать вопросы теста,
  • может ли сотрудник сдать тест в рабочее время и сколько попыток у него есть,
  • что будет, если сотрудник не прошел программу обучения по своей должности в установленный срок,
  • кто несет ответственность за то, что все результаты тестирования за последние три дня пропали из-за отсутствия бэкапов,
  • если отдел обучения разработал 100 курсов в год, это хорошо или недостаточно,
  • кто виноват в том, что сотрудники не успели вовремя пройти обязательное обучение по финансовому мониторингу, из-за чего компания сорвала сроки отчетности,
  • можно ли восстановить данные обучения уволенного сотрудника, который решил вернуться в компанию,
  • считается ли курс, который разработан полгода назад, по умолчанию актуальным, если эксперт не убрал его из системы онлайн-обучения, или за этим процессом кто-то должен следить.

10. Как подготовить компанию и сотрудников к переменам?

Определите:

  • кого привлечь в помощники на первых этапах внедрения системы онлайн-обучения (линейные руководители, эксперты, топы, другие заинтересованные лица),
  • с помощью чего можно технически поддержать сотрудников (инструкции, памятки, трейлеры, поддержка в чате/в форуме/на телефоне, демонстрации возможностей),
  • учтите возможные «откаты» к старому привычному способу мышления в процессе освоения нового (например, научите сотрудников читать с монитора вместо распечатки, дайте возможность тренироваться на тестах, не влияющих на KPI или профессиональный статус),
  • обязательно сделайте пилотный запуск и учтите обратную связь первой группы. 

Подписывайтесь на наши статьи
Подписаться