Фишки для корпоративного онлайн-обучения

Чему корпоративный e-learning может научиться у онлайн-школ, работающих на открытом рынке?

Марина Литвинова, программный директор

Марина Литвинова

программный директор EdMarket, эксперт по корпоративному обучению

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Чем отличается внутреннее онлайн-обучение от курсов на внешнем рынке? Первое, что бросается в глаза: на открытом рынке слушатель курсов сам выбирает, чему ему учиться. В корпоративном обучении онлайн-курсы чаще всего назначаются. В этом случае заказчиком выступает не слушатель, а компания, которая обучает сотрудников, чтобы решить бизнес-задачи.

Еще подробнее отличия можно посмотреть в таблице.

Значит ли это, что за внутреннее обучение сотрудник ничем не платит? Конечно, нет. Сотрудник компании, проходя корпоративные онлайн-курсы, не тратит деньги, однако расплачивается другими ресурсами — временем, силами.

И чтобы сотрудник тратил эти ресурсы на обучение, а не на борьбу с ним, необходимо грамотно выстроить систему сопровождения и мотивации.

Все секреты корпоративного e-learning в курсе «Менеджер корпоративного онлайн-обучения»

Мотиваторы в онлайн-обучении

Что побуждает нас учиться? Что мотивирует нас проходить онлайн-курсы до конца? Ответы на эти вопросы могут быть такими:

  • получение сертификата (он может стать весомым дополнением к резюме или аргументом для претендента на новую должность)
  • соответствие контента ожиданиям (если курс не решает проблем слушателя, вряд ли он вызовет интерес и внимание)
  • возможность работать во время обучения над своими задачами
  • нахождение в профессиональном сообществе
  • консультация ментора или обратная связь тьютора.

Все эти мотиваторы часто используют онлайн-курсы на внешнем рынке.

«Фишки» онлайн-обучения

Какие еще приемы корпоративное обучение может перенять у онлайн-школ? Ниже я описала «фишки», которые можно использовать для учебных курсов и e-learning проектов в компаниях:

  • онлайн-обучение как стартап

Иногда проекты по корпоративному онлайн-обучению рассматриваются как сложная долгая инвестиция: компании ищут платформу, проводят тендеры и не решаются выбрать. Но для онлайн-обучения не обязательно сразу покупать LMS. Более того, задача внедрения обучения на всю компанию может оказаться слишком громоздкой. Можно попробовать начать с бесплатных инструментов для организации онлайн-обучения (Google-диск, онлайн-опросники для тестов, Zoom, Hangout или другие открытые аналоги для видео-обучения). Если пилотный проект запустился, можно его развивать и масштабировать.

  • двигайтесь небольшими шагами

Люди привыкли пользоваться смартфонами, планшетами, соцсетями, однако онлайн-обучение как удаленный формат все еще может вызывать недоверие. Бывает сложно объяснить, что компании для внедрения e-learning нужен отдельный специалист, а в крупной компании это должен быть полноценный менеджер проекта. Но выстроить эффективную систему обучения по-другому не получится. Нужно отнестись к задаче серьезно, стратегически ее спланировать и составить road map по внедрению нового проекта, наметить шаги и промежуточные точки контроля.

  • разработайте MVP занятий/курсов/программ

Как часто я слышала рассказы о разработке курсов, которые не стали изучать. Они не понравились учащимся, оказались неактуальными, непрактичными, непонятными. Эксперименты в игровых форматах не оправдались, а затраты на дизайнера или специалиста по интерактивным видео не окупились.

Появилось много способов быстро разработать контент, но в борьбе за внимание учащихся разработчики порой отваживаются на слишком смелые эксперименты. Мышление в формате минимально жизнеспособного продукта профилактирует напрасные затраты времени, денег, а также нервов разработчиков и будущих учащихся.

Создание и запуск онлайн-школы на курсе «Руководитель образовательного онлайн-проекта»

  • используйте кастдев для исследования потребностей учащихся

В компаниях заказчиком обучения выступает тот, кто отвечает за бизнес-показатели и эффективность работы своих сотрудников. В результате учебный контент отвечает запросу не того, кто учится, а того, кто инициирует это обучение. Максимум, что можно ожидать в этом случае: разработчик попробует персонализировать контент по формату обучения (текст, инфографика, вебинар, видео, несколько форматов), даст возможность проходить курс с паузами. Но что если включить метод глубинного интервью из практики кастдева и выяснить:

  • какие проблемы есть у сотрудников в рамках этой темы?
  • как они их решают? есть ли у них потребность решить эту проблему? или можно “забить”?
  • в каком формате/виде/количестве они хотели бы получить обучение и сколько времени готовы на это потратить?

Это поможет найти пересечения в задачах заказчика обучения и потребностях самих учащихся, выстроить продуманную образовательную траекторию. Тогда она будет мотивировать гораздо лучше, чем анимации и бейджи, «прикрученные» к совершенно чуждым сотруднику интересам.

  • мотивируйте с помощью профессиональных групп

В корпоративном обучении важно, чтобы сотрудник прошел обучение, назначенное ему в рамках его должностных обязанностей. Такова реальность особенно для крупных компаний со сложной иерархической структурой. Поэтому контроль изучения курсов становится «кнутом», который мотивирует сотрудников дойти обучение до финала. До тех самых желаемых для HR-а и инициаторов обучения 80% проходного балла по тестам и 99.9% по выполнения программ обучения среди всего персонала компании.

Если взглянуть на практику бизнеса, мы тоже используем жесткие мотиваторы в виде «дедлайнов», но у нас много и мягких мотиваторов. В EdMarket обучение сопровождается созданием закрытого профессионального чата по профессии (менеджеры корпоративного онлайн-обучения, руководители образовательных проектов, продюсеры онлайн-курсов, маркетологи образовательных продуктов, методисты в онлайн-обучении). Студентов также сопровождают тьюторы, проверяющие домашние задания и отвечающие на вопросы, админы чатов, коллеги по группе и выпускники курсов.

  • создайте УТП курса

В сценарном мастерстве есть понятие логлайна — краткого емкого описания сюжета фильма. Не более 25 слов.

«Ребёнок загадывает желание, чтобы его отец, успешный адвокат, перестал лгать. И в течение 24-х часов говорил только правду. Желание малыша волшебным образом сбывается» (логлайн фильма «Лжец, лжец»).

В такой фразе заложен смысл, который можно быстро передать режиссеру (чтобы ваш сценарий приняли), и, далее — зрителю (чтобы он выбрал ваш фильм в целой афише громких названий и ярких плакатов).

В бизнесе есть понятие УТП — уникального торгового предложения: что мы предлагаем, для кого, какую задачу они смогут решить, чем это предложение интереснее предложений конкурентов. УТП — это то, что помогает привлечь потенциального клиента.

Такие же подходы можно попробовать в корпоративном обучении. Для того, чтобы «протолкнуть» идею разработки своего курса и получить на него бюджет. И для того, чтобы достучаться до сердца своего учащегося и завоевать его внимание.

«Этот короткий видео-курс содержит набор из 12-ти граблей, на которые наступает каждый начинающий руководитель. Изучив его, вы избежите ошибок и сможете легко управлять своей командой»

Отлично, если в вашей компании такие подходы уже используются.

  • используйте маркетинговые приемы

Я изучила более 30 кейсов по внедрению LMS на рынке СНГ и часто сталкивалась с ситуацией, когда про онлайн-обучение знают только в отделе обучения или HR-подразделении. Вся остальная компания вполне могла бы обойтись без корпоративного учебного портала и норматива по прохождению тестов. С одной стороны, это не выстроенные отношения с заказчиком (и об этом ниже в метриках), с другой — отсутствие продвижения.

В курсе «Менеджер корпоративного онлайн-обучения» в EdMarket есть занятие, на котором наши студенты составляют календарный план маркетинговых активностей для продвижения e-learning проекта в своей компании. Это различные варианты рассылок, постеров, баннеров, тизеров, push и pull-уведомлений, конкурсов — все, что привлечет внимание к LMS.

  • пользуйтесь метриками оценки эффективности: COR, CSI, возврат инвестиций

Ответ на вопрос «Как вы измеряете эффективность обучения?» очень сложен даже для опытных e-learning проектов. Критерии, по которым мы можем судить об успешном или неуспешном обучении, трудно установить. И еще труднее выделить вклад именно обучения в этот критерий. Но это не означает, что не нужно пробовать. В корпоративном обучении чаще всего используют анкеты обратной связи после курса и тестирование (1 и 2-й уровни по модели Киркпатрика-Филлипса). Хотя можно пойти дальше: к анкете удовлетворенности корпоративным порталом онлайн-обучения как сервисом или отделом обучения как исполнителем задач заказчика (SCI), к измерению влияния обучения на метрики бизнеса и возврату инвестиций.

Что еще почитать?

Обучение как препарат недоказанной эффективности

25 советов о внедрении корпоративного онлайн-обучения

Чеклист для тех, кто задумывается о внедрении системы управления обучением

Другие статьи