Кейс: как (и зачем) проводить марафон знаний?

Я бы хотела поделиться кейсом и рассказать, как мы проводим ежегодный марафон знаний в компании и почему не собираемся отказываться от этого проекта.

Антиконференция EdMarket ANTIconf

Ксения Кашицына

руководитель группы дистанционного обучения Корпоративного университета СКБ Контур 

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Зачем нужен марафон знаний?

Проект появился из идеи связать большие цели компании и личные цели сотрудников. Нам нужна была учебная механика, которая позволяла:

  • транслировать философию компании — и по возможности, делать это не занудно;
  • научить сотрудников системному подходу к собственному развитию. Показать, в каких направлениях они могут расти и как выстроить индивидуальный план развития, чтобы не распыляться;
  • познакомить сотрудников с возможностями внутреннего обучения и представить корпоративный университет;
  • замотивировать коллег делиться опытом;
  • дать возможность сотрудникам проявить себя.

Главная задача проекта — дать инструмент для системного развития и показать его ценность. 

Еще больше успешных кейсов на курсе «Руководитель образовательного онлайн-проекта»

Механика марафона

Участники марафона проходили 4 этапа:

  • Целеполагание — сотрудник выбирает вектор своего развития (эксперт/ руководитель /проектный менеджер). Проводит самодиагностику, выделяет сильные стороны и зоны роста, формулирует цель развития. 
  • Планирование — выбор методов развития (обучающие активности + рабочие задачи), фиксация конкретный действия и сроков
  • Реализация — сотрудник получает доступ к сетке очных/дистанционных занятий и выбирает те, что соответствуют его целям 
  • Рефлексия — марафонцы оценивают пройденный путь и планируют дальнейшее движение, уже за рамками марафона. 

Доступ к каждому этапу открывался по расписанию. Так мы поддерживали высокий темп активности и вовлеченности на протяжении всего проекта.

Все активности на этапе «Реализация» проводились силами сотрудников. Они сами выбирали темы, готовили мастер-классы и выступали в роли экспертов для своих коллег. Корпоративный университет взял на себя организацию: мы искали неравнодушных, помогали подготовить мероприятия, морально поддерживали.

Благодаря этому мы смогли не выйти за рамки бюджета в 0 рублей.

Любой сотрудник из любого региона мог участвовать в марафоне по одному из двух сценариев:

  • марафонцы — те, кто проходил все 4 этапа марафона и выполнял задания в срок
  • спринтеры — те, кто проходили отдельные, интересные им активности марафона без ограничений по времени.

Каждый определял степень вовлеченности для себя сам.

Мотивация 

Как поддержать мотивацию и сделать марафон максимально насыщенным и полезным? Наш рецепт оказался таким:

  • Образовательная среда — теоретическую информацию размещали во внутренней социальной сети, чтобы сотрудники могли задать вопросы, поделиться личным опытом или поспорить с написанным. 
  • Акцент на практику. Участники формулировали собственные цели развития, исходя из своих потребностей и интересов. Достигая эти цели, они решали свои текущие рабочие задачи. 
  • Метафора марафона. Все, как в самом настоящем марафоне — длинная дистанция (42 дня вместо 42 километров), учет времени (жесткие дедлайны для тех, кто взялся бежать марафон), медали победителям (ачивки во внутренней социальной сети и благодарственные письма руководителям). Соревновательность, спортивный азарт, промо, афиши, статьи — все это привлекало участников и помогало не сойти с дистанции.
  • Инициатива снизу. Любой желающий мог поделиться знаниями. Главный критерий — желание и применимость знаний и навыков после обучения в работе. Мы только создали возможности для реализации этого желания.  

Узнайте все о грамотной мотивации слушателей на курсе «Методист в онлайн-обучении»

Итоги марафона знаний

  1. Марафонцами стали 33 человека. Спринтерами (теми, кто эпизодически участвовал в активностях) — около 1300.
  2. Удаленные регионы смогли поучаствовать в проекте.
  3.  По мотивам одного из мастер-классов (менеджмент по канбану)

сформировалось открытое сообщество для интересующихся, эксперта попросили провести доп.сессии в других подразделениях.

  1. Одно из ключевых управлений попросило помочь внедрить системный подход к адаптации и развитию сотрудников (230 человек).
  2. Мы получили набор готовых к использованию учебных решений.
  3. Марафон знаний стал ежегодным образовательным проектом для компании. 

Инсайты марафона знаний

  • Не стоит начинать такой масштабный проект, если у сотрудников отдела обучения не горят глаза. Марафон знаний — это душевный проект, работая над которым, вся команда объединяется и готова прикладывать сверхусилия. Только в этом случае проект «взлетает». 
  • Марафон знаний — не дополнительная нагрузка, а огромная задача, которая будет «съедать» большую часть рабочего времени. На подготовку мероприятия у нас ушло 4 месяца, в которые до 40% рабочего времени мы уделяли марафону. Нужно планировать эту загрузку и синхронизировать с другими крупными проектами.
  • Развивайте внутреннюю экспертизу и используйте знания и навыки сотрудников компании. Многие из них ищут точки собственного роста, и развитие экспертности может стать для них отличной возможностью.

Что еще почитать?

45 советов для образовательного проекта

Как бесплатно привлечь 3000 человек на онлайн-конференцию?

Как открыть онлайн-школу: кейс выпускника EdMarket

Другие статьи