Потанцуем? Грабли корпоративного e-learning

Вы много раз слышали, что онлайн-обучение — это эффективный бизнес-инструмент и возможность с минимальными усилиями быстро обучить сотрудников? Но в вашей компании онлайн-обучение не работает?

Потанцуем? Грабли корпоративного e-learning

Анна Царева

педагогический дизайнер, разработчик курсов, автор канала @elearningskills 

Регулярные новости из мира EdTech

Регулярно, но без спама: только по делу.

Давайте разберемся вместе, почему так происходит. Возможно, потому, что вы наступаете на те или другие «грабли» корпоративного e-learning.

Их общий список может выглядеть вот так:

А теперь давайте разберем некоторые из этих ошибок чуть подробнее.

Секреты создания и продвижения корпоративного онлайн-обучения на курсе «Менеджер корпоративного онлайн-обучения».

Сотрудники очень-очень хотят учиться

На самом деле нет. Среднестатистический сотрудник хочет не учиться. Он хочет работать так, как привык, и не горит желанием что-то изменять.

Да, я утрирую. Да, безусловно, есть сверхмотивированные сотрудники, которым интересно развиваться в новых сферах, которые с удовольствием учатся вне работы и идею запуска новых образовательных курсов в компании примут на «ура». Но рассчитывать, что весь ваш коллектив состоит из таких людей, не приходится.

Если у сотрудника нет мотивации учиться, он сделает все возможное, чтобы этого не делать. Пропустит запуск курса, не станет заходить на образовательную платформу, а если обучение в компании будет обязательным, постарается пройти обучение «для галочки», потому что так велело руководство.

Поэтому единственный выход — объяснить сотруднику, зачем ему — ему, а не компании — нужно проходить обучение. Если ваши онлайн-курсы закрывают «боль» специалиста (например, он не знает, как выполнять ту или иную операцию, а ваш курс показывает, как справиться с проблемой), то вопрос мотивации снимается. Сотрудник будет учиться (особенно если материал в курсе грамотно структурирован, и есть возможность без долгих поисков открыть курс, посмотреть нужную информацию и применить ее на практике).

Вы можете также использовать дополнительные мотиваторы, которые повысят интерес к обучению. Это могут быть:

  • дипломы и сертификаты. Я знаю кейс, когда сотрудники, получив сертификат на e-mail, распечатывали их и украшали рабочее место;
  • баллы или другие артефакты, которые слушатели получают за прохождение курсов и которые они могут обменять на что-то материальное, ценное для них — получить в подарок книгу, доступ к библиотеке;
  • рейтинговая система (некоторым сотрудникам важно стать лучшим и том числе и в обучении).

Все о создании и продвижении онлайн-курса на курсе «Руководитель образовательного онлайн-проекта».

Все сотрудники дружны с новыми технологиями

Атлас ролей и компетенций в образовательном проекте

На самом деле это далеко не так. Не все сотрудники с первого раза могут зайти на обучающий портал, кто-то забудет пароль от личного кабинета, кто-то — пароль от почты. К этому нужно подготовиться и сделать взаимодействие с обучающей платформой предельно простым и понятным.

Моя коллега делилась таким кейсом. В фармацевтической компании решили обучить сотрудников склада с помощью онлайн-курса. Продумали структуру, запустили обучение, которое… с треском провалилось. Начали разбираться в причинах, и выяснилось, что у сотрудников склада попросту нет компьютеров на рабочих местах, а проходить этот курс с планшетов или смартфонов оказалось очень неудобно.

Чтобы решить эту проблему, они оборудовали в основном офисе компании комнату с компьютерами, чтобы люди получили доступ к курсам. Это и есть образовательная среда. В любом обучении важно не просто создать курс, а сделать его максимально доступным для всех.

Общаться с сотрудниками? Никогда!

Чем грозят такие «грабли»? Частные предприниматели, производя курсы без оценки потребностей целевой аудитории, теряют деньги. Не стоит думать, что эта закономерность не касается корпоративного обучения. Здесь вы также теряете деньги и время, производя учебные курсы, которые никому не нужны.

Обучение вряд ли будет работать, пока вы не поставите себя на место целевой аудитории, не выясните их «боли», не поймете их потребности.

Простой пример. В каком формате онлайн-обучение будет работать лучше всего? Все зависит от того, кого и чему мы учим. Например, любимый всеми видеоформат окажется очень неудачным, если слушатели курсов привыкли учиться в дороге (по пути на работу или обратно) с мобильных устройств, на которые тяжелые видеофайлы загружаются плохо.

Хотите, чтобы обучение в компании было эффективным? Выясните у сотрудников их потребности и задачи, поймите, как им удобнее учиться, узнайте ожидания от обучения. Разговаривая с людьми, вы получите инсайты, которые сможете применить при создании онлайн-курсов.

Кейс

Курс, обучающий менеджеров по продажам эффективному взаимодействию с потенциальными клиентами, мы создали в виде коротких видео, в которых снимались сами сотрудники компании. Но задача была не только показать эффективные приемы общения с клиентами, но и сделать так, чтобы эта информация в виде чеклистов и опорных фраз всегда была под рукой.

Решение — вынести основные фразы и тезисы на слайды, чтобы сотрудник мог легко вспомнить их, не пересматривая видео.

Статистика? Это вообще прошлый век! Мы про современный подход

Насколько эффективно обучение в компании? Часто этот вопрос подменяют другим: «Насколько хорошо сотрудник, прошедший обучение, усвоил новую информацию?» А ведь это два очень разных вопроса.

Если сотрудник может пересказать изученное в онлайн-курсе, это еще не означает, что он готов применять новые знания в повседневной практике. И средства, выделенные на обучение, в этом случае идут вникуда.

Если задача вашего обучения — не передать знания, а изменить поведение сотрудника, подумайте, какие факты могут свидетельствовать о том, что поведение изменилось и новый навык приобретен. Какие экономические показатели можно измерить до и после обучения, чтобы убедиться в его эффективности?

Создавать курсы вместе с экспертом по обучению? Нет, не слышали

Вторая онлайн-конференция Skills Puzzle 2.0 – EdMarket

Очень часто корпоративный обучающий портал напоминает библиотеку знаний без каталога: очень много информации, но как найти нужные сведения, непонятно.

Но хорошо спланированный курс — это не подборка книг и не методичка, которую нужно вызубрить наизусть. Это среда обучения, которая обеспечивает последовательное движение слушателя курса к цели. И создает эту среду педагогический дизайнер — специалист, который знает, как выстроить программу, чтобы сотрудник прошел обучение и приобрел знания, а не потерял время.

Обучающая среда может включать, кроме привычных лекций, вебинаров и слайдовых курсов:

  • группы для слушателей курсов (где они могут обмениваться мнениями и выполнять совместные задания)
  • интерактивные упражнения во время обучения
  • диалоговые тренажеры для отработки конкретных навыков
  • решение задач, с которыми сталкиваются сотрудники
  • совместная работа над проектом.

Обучение должно быть контролируемым процессом, в котором слушатель не просто усваивает информацию, но и получает заветные навыки.

Создавая обучение в компании, мы создаем возможности для изменения поведения сотрудников. А эти изменения влияют на развитие компании. Именно поэтому специалист по обучению — это не человек, оторванный от жизни и часами создающий учебный контент. Это сотрудник, помогающий компании достигать поставленных целей. Тогда обучение будет частью общего процесса и соединится с корпоративной средой.

Еще по теме:

Как перевести офлайн-обучение в онлайн?

10 принципов успешного онлайн-обучения

25 советов о внедрении корпоративного онлайн-обучения

Другие статьи